Menyoal Lima Praktik PHK dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan di Masa Pandemi Covid-19

0
98
Menyoal Lima Praktik PHK dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan di Masa Pandemi Covid-19

Menyoal Lima Praktik PHK dalam Perspektif Hukum Ketenagakerjaan di Masa Pandemi Covid-19

“Jika tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan jika perusahaan mendalilkan Covid-19 alasan PHK karena force majeure, secara tidak langsung melanggar Pasal 61 ayat 1 huruf (d) karena pandemi Covid-19 tidak diatur”.

Selasa (19/5) lalu, Kantor Hukum TM&P Law Office menyelenggarakan webinar dengan tema: “Tinjauan Hukum terhadap Praktik Pemutusan Hubungan Kerja dalam masa Pandemi Covid-19”. Yang menjadi pokok persoalan ialah, bagaimana bentuk praktik-praktik PHK di masa pandemi Covid-19 ini? Lalu, apakah sebenarnya praktik-praktik PHK yang dimaksud diperbolehkan atau tidak jika ditinjau dari aspek hukumnya?.

Menjawab hal tersebut, Managing Partner dari Kantor Hukum TM&P Law Office Theodore Manurung mengatakan, secara umum alasan pengusaha melakukan PHK dalam masa pandemi Covid-19 adalah sebagai berikut:

Pertama, lemahnya permintaan pasar.

Theo mengatakan, yang dimaksud adalah diakibatkan oleh PSBB yang dilakukan pemerintah. Sehingga kata Theo, pengusaha menjadi tidak bebas seperti memasarkan maupun menjualkan. “Begitu juga konsumen karena PSBB tertahan di rumah,” ucapnya.

Kedua, keterbatasan bantuan modal.

“Maksudnya di sini adalah investasi. Mungkin selama ini ada investasi yang ditanam oleh investor-investor secara turin. Namun, karena kondisi pandemi menyebabkan keadaan sulit, sehingga investor tersebut menghentikan investasi ke perusahaan-perusahaan,” lanjutnya.

Ketiga, keterbatasan cashflow.

“Terutama dalam hal ini untuk membayar upah pekerja. Sebagaimana diketahui, upah pekerja merupakan komponen biaya tertinggi perusahaan,” ujarnya.

Theo menuturkan, berdasarkan tiga alasan di atas, akhirnya perusahaan melakukan efisiensi di bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Kata Theo, adapun efisiensi yang biasa dilakukan perusahaan di masa sulit ialah: Pertama, mengurangi fasilitas pekerja. Kedua, merumahkan pekerja secara bergilir dan inilah fenomena yang terjadi saat ini. Ketiga, mengurangi upah pekerja pada level atas, seperti Manajer dan Direktur. Keempat, tidak memperpanjang kontrak pekerja PKWT. Kelima, PHK pekerja.

“PHK dalam hal ini, harus menjadi opsi terakhir dalam melakukan efisiensi. Ini ada dalam pertimbangan dalam Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi (MK) berdasarkan Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011. Tapi faktanya di lapangan saat ini cukup banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan langsung melakukan PHK,” bebernya.

Secara lebih rinci, Theo menjelaskan ada lima praktik PHK di masa pandemi Covid-19 sebagai berikut:

Pertama, PHK dengan meminta atau memaksa pekerja untuk mengundurkan diri.

Theo mengatakan, dasar hukum dari PHK ini adalah pasal 162 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.

“Jika kita baca Pasal 162 ini, redaksional dari setiap ayatnya, dalam hal ini ayat (1) (2) dan (4) pekerja atau buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Sangat jelas dalam redaksional pasal ini, prinsip pengunduran diri yang dikenal dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia atas  kemauan sendiri bukan atas permintaan ataupun paksaan pengusaha,” tukasnya.

Theo menerangkan, terkait alasan PHK di atas sangatlah  digemari oleh perusahaan. Menurutnya, sebelum adanya masa pandemi Covid-19 ini, praktik PHK tersebut sudah sering terjadi.

“Pihak luar akan melihat seakan-akan pekerja mengundurkan diri. Logikanya, maka pekerja itu tidak akan menuntut perusahaan. Ketika pekerja ingin membatalkan kesepakatan tersebut, biasanya di tahap mediasi dan PHI, mediator dan hakim itu melihat kasus ini seperti keinginan dari pekerja itu sendiri. Kecuali, pekerja itu memiliki bukti bahwa dia dipaksa, tapi itu sangat sulit, karena dalam praktiknya perusahaan langsung menyodorkan surat resign dan tidak ada bukti tertulis bahwa perusahaan yang memaksa tau minta pekerja untuk resign,” jelasnya.

Theo menguraikan, merujuk pada Pasal 151 UUK dikatakan bahwa pengusaha, pekerja atau buruh, serikat pekerja atau serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

“Bila ini gagal maka dilakukan perundingan, apabila tidak berhasil juga, maka dislesaikan  melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial,” katanya.

Sedangkan, kata Theo, di dalam Pasal 154  huruf (b) UUK menyebutkan, bahwa dalam hal pengunduran diri pekerja bukan atas kemauan sendiri melainkan adanya indikasi atau tekanan dari pengusaha, maka penetapan dari perselisihan industrial tetap dibutuhkan.

“Pengusaha harus memperoleh penetapan dulu dari pengadilan baru bisa melakukan PHK,” ujarya.

Theo mencontohkan, adapun macam-macam praktik pengunduran kerja bukan atas dasar kemauan sendiri baik yang terjadi pada masa pandemi Covid-19 atau pun berdasarkan pengalamannya sendiri selama berpraktik di lapangan. Seperti perusahaan meminta pekerja mengundurkan diri karena perusahaan tidak dapat lagi mempekerjakan pekerja.

“Banyak terjadi di masa pandemi Covid-19. Dalam  hal ini ada yang diberikan uang kebijakan atau kompensasi ada juga tidak. Yang saya heran, ada rekan-rekan pekerja yang  mau aja tandatangan surat pengunduran diri tanpa kompensasi apapun. Mereka baru sadar biasanya setelah tandatangan,” tuturnya.

Perusahaan meminta pekerja mengundurkan diri dengan ancaman. “Sangat banyak terjadi. Ancaman di sini bagaimana? contoh, menahan gaji  pekerja atau tanda tangan surat pengunduran diri,” tukasnya.

Perusahaan melakukan intimidasi kepada pekerja agar pekerja mengundurkan diri. “Perusahaan tidak langsung meminta atau memaksa pekerja mengundurkan diri tetapi dengan melakukan intimidasi. Contoh di non-jobkan dan dimutasikan ke daerah yang jauh,” bebernya.

Dapat juga terjadi adanya keadaan atau kejadian tertentu yang berlaku di perusahaan yang mengakibatkan pekerja harus mengundurkan diri.

“Contohnya, di dalam suatu aturan perusahaan baik itu PP atau PKB, aturan internal maksudnya, terdapat ketentuan bahwa pekerja harus mengundurkan diri apabila dalam hal tidak mencapai target perusahaan, misalnya sales marketing. Seharusnya jika aturan tersebut terdapat dalam PP atau PKB yang mana nanti akan disahkan ke kemenaker, ketentuan tersebut seharusnya ditolak oleh pihak pemerintah karena itu bertentangan dengan UU khususnya bertentangan dengan prinsip pengunduran diri,” pungkasnya.

Kedua, PHK dengan alasan pandemi Covid-19 sebagai force majeure atau keadaan memaksa.

Theo mengatakan, dalam hal ini terbagi dua pandangan adanya yang menyatakan bisa dan ada yang tidak bisa. Namun, dirinya sendiri berpandangan bahwa PHK dengan alasan ini tidak bisa. Menurutnya, dasar hukum PHK ini diatur dalam Pasal 164 ayat (1) UUK.

“Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja /buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)”. (Pasal 164 ayat (1)).

Theo menegaskan, tidak ada satupun ketentuan hukum yang mengatur soal keadaan force majeure, oleh karena itu kata Theo sering terjadi kebingungan.

“Keppres No. 12/2020 yang dikeluarkan Presiden mengenai penetapan Covid-19 sebagai bencana nasional non-alam. Keppres ini lah yang menjadi anggapan di masyarakat, khususnya di kalangan pengusaha yang menyatakan pandemi Covid-19 ini sebagai alasan force majeure. Bukan hanya bidang ketenagakerjaan tapi juga kerjasama dengan perusahaan-perusahaan. Sebagai alasan untuk tidak melaksanakan atau menunda kewajiban. Namun telah diklarifikasi oleh Menkopolhukam bahwa Keppres ini tidak otomatis dapat dipakai sebagai force majeure,” tuturnya.

Theo menerangkan, untuk menjawab pertanyaan itu, dirinya menarik  Pasal 61 ayat (1) UUK huruf (d) beserta penjelasannya.

“Di dalam huruf d disebutkan, perjanjian kerja berakhir apabila, adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Perjanjian kerja ini bisa PKWT dan PKWTT. Kalau kita baca penjelasan ayat ini disebutkan, keadaan atau kejadian tertentu seperti bencana alam, kerusakan sosial atau gangguan keamanan,” urainya.

Ia mengatakan, ketentuan penjelasan pasal 61 ayat 1 huruf (d) tersebut sangat identik dengan  force majeure. Secara logika hukum, kata Theo, jika perusahaan ingin melakukan PHK dengan alasan force majeure seharusnya kondisi-kondisi force majeure seperti Covid-19 harus dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

“Jika tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan jika perusahaan mendalilkan Covid-19 alasan PHK karena force majeure, secara tidak langsung melanggar Pasal 61 ayat 1 huruf (d) karena pandemi Covid-19 tidak diatur,” katanya.

Ketiga, PHK dengan mengakhiri kontrak kerja (PKWT) secara sepihak.

Theo mengungkapkan, sekitar 50 persen dari rekan pekerja yang konsultasi dengan dirinya terkait alasan PHK yaitu soal pekerja PKWT. Bisanya kata Theo, kontrak kerjanya diakhiri sebelum berakhirnya masa kontrak kerja dan tanpa adanya kompensasi apapun. Adapun, kata Theo dasar hukumnya yaitu Pasal 62 UUK.

“Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”. (Pasal 62).

Theo menerangkan maksudnya, jika ada perusahaan yang mengakhiri kontrak kerja pekerja yang masa kerjanya masih satu tahun lagi, maka perusahaan yang bersangkutan harus membayar kompensasi senilai upah pekerja sampai satu tahun ke depan.

“Kecuali perjanjian kerja berakhir karena ketentuan Pasal 61 ayat (1) maka Pasal 62 ini tidak berlaku. Dan ketentuan Pasal 62 tidak bisa dikesampingkan terkait kewajiban perusahaan membayar kompensasi karena bertentangan dengan Pasal 54 UUK, Pasal 2 ayat 5 Permenaker No.  38/2014 dan Pasal 124 UUK. Tiga ketentuan Pasal ini menyatakan pada intinya PP atau PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan-perundang-undangan yang berlaku, artinya apa yang diatur dalam PP atau PKB tidak boleh di bawah UU, ” tukasnya.

Keempat, PHK dengan alasan efisiensi

Theo menyebutkan, PHK ini cukup banyak di dalam praktik saat ini, yang mana dilakukan oleh perusahan yang rata-rata ialah perusahaan besar. Ia mengatakan, PHK dengan efisiensi ini kompensasi yang diberikan kepada pekerja  cukup besar dan dasar hukumnya adalah Pasal 164 ayat (3) UUK.

“Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeure) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)”. (Pasal 164 ayat (3) ).

Theo menjelaskan, terhadap ketentuan Pasal 156 ayat (3),  terdapat putusan Mahkamah Konstitusi yang merubah sedikit ketentuan dari pasal ini yakni Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011.

“Disebutkan bahwa, frasa perusahaan tutup harus dimaknai perusahaan tutup secara permanen. Bukan perusahaan yang tutup sementara. Misal, kasus giant, yang mana perusahaan tersebut dapat melakukan PHK dengan alasan efisiensi,” ujarnya.

Lantas kata Theo, kalau perusahaan tidak tutup permanen  tetapi ingin melakukan efisiensi, maka bisa saja dilakukan PHK asal PHK itu menjadi pilihan terakhir.

“Berdasarkan Putusan MK No. 19/PUU-IX/2011 maka PHK sebagai upaya terakhir, Berdasarkan pengalaman saya menangani PHK dengan alasan efisiensi di PHI, para hakim di Pengadilan itu mempunyai pertimbangan secara general, PHK dengan efisiensi itu sah-sah saja. Namun, perusahaan harus membuktikan terlebih dahulu upaya-upaya apa saja yang sudah dilakukan perusahaan sebelum PHK dengan alasan efisiensi. Nanti ini terlihat niat perusahaan untuk mempertahankan pekerja atau tidak. Di dalam praktiknya di masa pandemi ini, banyak perusahaan yang mem-PHK pekerja tanpa melaksanakan upaya-upaya efisiensi lainnya,” tukasnya.

Kelima, PHK melalui perjanjian bersama

Theo menerangkan. dalam masa pandemi ini, praktik PHK melalui perjanjian bersama juga terjadi, tetapi tidak banyak dan dasar hukum PHK ini adalah Pasal 151 UUK.

“Maksud PHK ini adalah yang mana perusahaan secara terang-terangan menyampaikan kepada pekerja, bahwa perusahaan ingin mengakhiri hubungan kerja. Perusahaan akan memberikan pesangon dengan jumlah tertentu dan ditandatangani melalui perjanjian bersama,” ujarnya.

Theo mengatakan, diharapkan dari perundingan itu dapat mencapai suatu kesepakatan yang mana nanti akan dituangkan dalam perjanjian bersama.

“Kalau tidak tercapai suatu kesepakatan atas pemutusan hubungan kerja maka pengusaha baru dapat memutus hubungan kerja setelah mendapat penetapan dari lembaga PHI dalam hal ini pengadilan hubungan industrial,” jelasnya

Sebagai penutup Theo mengatakan, adapun ketentuan dan sifat perjanjian bersama diatur dalam Pasal 7 UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial. Adapun ketentuan dan sifat perjanjian bersama sebagai berikut:

Pertama, perjanjian bersama bisa dibuat ditahap penyelesaian hubungan industrial manapun.

Kedua, perjanjian bersama harus didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah para pihak membuat perjanjian bersama.

Ketiga, dalam hal salah satu pihak tidak melaksanakan isi perjanjian bersama, maka pihak lainnya dapat mengajukan permohonan eksekusi ke Pengadilan Hubungan Industrial dimana perjanjian bersama didaftarkan untuk mendapatkan penetapan eksekusi.

SF

Dipromosikan

TINGGALKAN JAWABAN

Masukkan komentar Anda!
Mohon masukkan nama Anda di sini

*