Menilik Pentingnya Aspek Ketenagakerjaan dan Perlindungan Data Pribadi dari Kasus PHK Twitter

Menilik Pentingnya Aspek Ketenagakerjaan dan Perlindungan Data Pribadi dari Kasus PHK Twitter

“Jika PHK tak dapat dihindari, alangkah baiknya perusahaan maupun karyawan mengetahui pentingnya aspek hukum ketenagakerjaan maupun dampaknya terhadap pelindungan data pribadi”

Melansir dari bisnis.com (28/10/2022), miliarder asal Amerika Serikat, Elon Musk telah resmi mengakuisisi Twitter Inc. dengan nilai sebesar US$44 miliar atau Rp683 miliar.

Setelah menjadi pengendali Twitter, Musk langsung melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap jajaran eksekutif Twitter. Dalam hal ini, Musk langsung mencopot Parag Agrawal selaku Chief Executive Officer Twitter , Vijaya Gadde selaku Head of Legal , Ned Segal selaku Chief Financial Officer, dan Sean Edgett selaku penasehat umum Twitter. Selain memecat petinggi Twitter, Musk juga dikabarkan telah memecat 10 persen dari karyawan twitter.

Sebagaimana dilansir dari cnnindonesia.com (4/11/2022), Simon Balmain selaku Eks Manajer Komunitas Senior Twitter mengutarakan bahwa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara mendadak mengakibatkan dia kehilangan akses ke Slack, email perusahaan, dan sistem internal lain sekitar 8 jam sebelum menerima email PHK.

Tak hanya itu, Balmain juga mengatakan bahwa email PHK tersebut tidak memberikan alasan yang jelas mengapa ia di PHK.

Namun demikian, sebagaimana dikutip dari kompas.com (06/11/2022), Musk mengutarakan bahwa sebab dilakukannya PHK kerugian yang dialami Twitter yakni  kurang lebih sebesar 4 juta dollar AS atau sekitar Rp 62,8 miliar.

“Mengenai pengurangan karyawan di perusahaan Twitter itu karena perusahaan merugi lebih dari 4 juta dollar AS per hari,”  cuit Musk dalam akun Twitter @elonmusk, dikutip Minggu (6/11/2022).

Musk juga mengatakan bahwa semua orang yang terkena PHK telah ditawari tiga bulan pesangon.

“50 persen lebih banyak dari yang diwajibkan secara hukum,” tutur Elon.

Dikutip dari Fox Business (04/11/2022), PHK karyawan tersebut dilakukan melalui email kepada setengah dari 7.500 karyawan Twitter. Merespons hal tersebut, karyawan Twitter yang di PHK kemudian melayangkan gugatan class action terhadap Twitter di Pengadilan Federal San Fransisco.

Dalam gugatannya, mereka berdalih bahwa keputusan PHK Twitter telah melanggar US Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act. Dalam aturan itu tertulis bahwa perusahaan yang memiliki 100 karyawan atau lebih wajib memberi tahu karyawannya tentang PHK massal 60 hari sebelumnya. Shannon Liss-Riordan selaku pengacara yang mewakili penggugat meminta pengadilan untuk memerintahkan Twitter agar mematuhi WARN Act.

Disamping alasan kerugian yang menyebabkan PHK sebagaimana diungkapkan Elon Musk, pada dasarnya ada alasan lain yang dapat menyebabkan PHK. Dalam hal ini, alasan PHK dapat juga berupa adanya disrupsi digital.

Sebut saja, melansir cnbcindonesia.com (17/01/2019), digitalisasi produk dan layanan keuangan dapat menjadi ancaman gelombang PHK massal terjadi contohnya adalah pada sektor Perbankan.

“Sudah mulai keluar kebijakan-kebijakan yang mengancam pekerjaan para Pekerja akibat cepatnya perkembangan teknologi di Bank”, kata SM Kristianto.

Kristianto selaku Serikat Pekerja Perjuangan Bank Maybank Indonesia meyakini ancaman ini sudah dimulai dengan sentralisasi unit dan fungsi kerja di cabang ke Kantor Pusat, pengembangan teknologi perbankan, artificial intelligence dan lain sebagainya yang mana nantinya akan mengancam profesi profesi seperti bagian teller sampai officer kredit.

Jika PHK yang terjadi di Twitter terjadi di Indonesia, bagaimana aspek hukumnya menurut hukum Indonesia?

Alasan PHK 

Pada dasarnya, baik pengusaha, karyawan, serikat pekerja/serikat buruh, dan Pemerintah harus senantiasa berupaya agar tidak terjadi PHK sebagaimana diamanatkan oleh Pasal Pasal 81 angka 37 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja (“UU No. 11/2020”) yang mengubah Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No.13/2003”) dan penjelasannya.

Namun demikian, jika PHK tidak bisa dihindari, sesuai dengan Pasal 81 Angka 37  UU No. 11/2020 yang mengubah Pasal 151 ayat (2) UU No.13/2003, pengusaha harus memberitahu ​​maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja kepada karyawan dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

Adapun Pasal 81 Angka 42  UU No. 11/2020 yang menyisipkan Pasal 154A diantara Pasal 154 dan 155 UU No.13/2003, membeberkan 14 alasan PHK, dua diantaranya adalah:

1. Perusahaan melakukan aksi korporasi termasuk pengambilalihan, yang dalam hal ini karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;
2. Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian.

Hak Karyawan Perusahan yang diakuisisi jika PHK Jika Terjadi Perubahan Pengendalian

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, aksi korporasi termasuk pengambilalihan dapat mengakibatkan dilakukannya PHK terhadap karyawan. Dalam hal ini, jika karyawan tersebut terkena PHK, maka mereka berhak memperoleh uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima, sebagaimana bunyi 156 Ayat (1) UU No.11/2020.

Berikut dibawah ini adalah rincian dari hak-hak sebagaimana dimaksud sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (Sumber: “PP No. 35/2021”):

1. Besaran uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja yang harus dibayarkan sejumlah:

Terlebih, merujuk pada Pasal 40 Ayat (4) PP No. 35/2021 uang penggantian hak yang diterima oleh karyawan meliputi:

• • Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; 
  • Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan dan keluarganya ke tempat karyawan diterima bekerja; dan 
  • Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP atau PKB.

2. Besaran kompensasi berdasarkan alasan PHK

Adapun besaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang berhak diterima oleh karyawan karena terjadinya PHK berdasarkan alasan-alasan tertentu yakni:

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

Jika PHK tak terhindarkan, perusahaan memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada karyawan. Pemberitahuan PHK dibuat dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut oleh pengusaha kepada karyawan paling lama 14 (empat belas) hari kerja sebelum Pemutusan Hubungan Kerja.

Surat pemberitahuan memuat maksud dan alasan PHK, kompensasi PHK serta hak lainnya bagi karyawan yang timbul akibat PHK. Hal ini dijelaskan dalam Pasal 37 Ayat 2 dan 3 PP No. 35/2021 Serta Penjelasan pasalnya.

Karyawan yang telah mendapatkan surat pemberitahuan PHK dan menyatakan menolak, mereka harus membuat surat penolakan disertai dengan alasan paling lama tujuh hari kerja pasca diterimanya surat pemberitahuan PHK.

Kendati demikian, Pasal 39 Ayat 1 PP No. 35/202 menyatakan bahwa bila terdapat perbedaan pendapat mengenai PHK, penyelesaian PHK harus dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan karyawan.

Dalam hal perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian PHK tahap berikutnya dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, sebagaimana bunyi Pasal 39 Ayat 3 PP No. 35/2021.

Jenis-jenis Perselisihan

Pada dasarnya, perselisihan yang terjadi antara pengusaha dan karyawan dikenal dengan perselisihan hubungan industrial. Merujuk pada Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU No. 2/2004”), Pasal 1 Angka 2,3,4,5 menyebutkan bahwa terdapat 4 jenis perselisihan hubungan industrial, yakni:

1. Perselisihan hak
   Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
2. Perselisihan kepentingan
   Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja
   Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
4. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
   Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Merujuk pada Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU No. 2/2004”), terdapat tiga mekanisme penyelesaian yakni:

1. Perundingan Bipartit
   Perundingan bipartit adalah perundingan antara pengusaha/gabungan pengusaha dan karyawan/serikat pekerja atau antar serikat pekerja dalam satu perusahaan yang berselisih. Perundingan ini diselesaikan secara musyawarah untuk mencapai mufakat, dengan jangka waktu penyelesaian maksimal 30 hari.Namun demikian, jika dalam jangka waktu tersebut salah satu pihak menolak berunding atau tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal, sebagaimana bunyi Pasal 3 Ayat (2) dan (3) UU No. 2/2004.
2. Perundingan Tripartit
   Mengutip jurnal karya Rai Mantili bertajuk “Konsep Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial antara Serikat Pekerja dengan Perusahaan melalui Combined Process (Med-Arbitrase)”, jika perundingan bipartit gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan dengan perundingan tripartit. Dalam hal ini, perundingan tripartit adalah perundingan antara karyawan dan pengusaha dengan melibatkan pihak ketiga sebagai fasilitator dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Perundingan tripartit dapat dilaksanakan melalui mediasi, konsiliasi maupun arbitrase.
3. Gugatan Pada Pengadilan Hubungan Industrial
   Merujuk pada Pasal 56 UU No. 2/2004, disebutkan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial (“PHI”) bertugas dan berwenang untuk memeriksa dan memutu:
   1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
   2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
   3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;

Merujuk pada Penjelasan Umum UU No. 2/2004, perselisihan hak dan perselisihan PHK masih dapat diajukan upaya hukum lebih lanjut yakni melalui kasasi ke MA.

Adapun, hukum acara yang berlaku pada PHI adalah hukum acara perdata yang berlaku pada pengadilan dalam lingkungan peradilan umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam UU No. 2/2004.

Lebih lanjut, gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di daerah hukum tempat karyawan bekerja, sebagaimana bunyi Pasal 81 UU No. 2/2004.

Aspek Pelindungan Data Pribadi Dalam Pemutusan Hubungan Kerja

1. Resiko pelanggaran Data Pribadi Pasca Perusahaan Menetapkan Keputusan PHK

Diwawancarai Kliklegal, Sekar Ayu Primandani selaku Partner BP Lawyers Counsellors At Law berpendapat bahwa risiko pelanggaran data pribadi sejatinya terletak pada kondisi dimana karyawan yang sudah di PHK akan tetapi masih memegang kendali atas data-data penting perusahaan tempat sebelumnya mereka bekerja. 

Sekar mengilustrasikan adanya tindakan mantan karyawan yang menggunakan data perusahaan untuk kepentingan pribadi. Tentunya, hal ini dapat merugikan mantan perusahaan yang dahulu mempekerjakannya.

Lebih lanjut, alumni Universitas Indonesia ini juga mengatakan bahwa penggunaan data pribadi mantan karyawan oleh perusahaan juga merupakan risiko pelanggaran data pribadi, namun tidak sebesar ketika mantan karyawan yang terkena PHK masih memegang kendali atas data-data perusahaan. 

Sebut saja, hal ini bisa terjadi ketika mantan perusahaan tempat karyawan itu bekerja menggunakan data pribadi mantan karyawan untuk keperluan perusahaan seperti membeli aset dengan menggunakan data pribadi mantan karyawan seperti kartu identitas.

2. Batasan dalam Mengakses Data Pribadi Karyawan oleh Perusahaan

Terkait dengan batasan perusahaan dalam mengakses data pribadi karyawannya, Sekar mengatakan bahwa dasar hukum yang mengatur hal ini diatur dalam Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi (“UU No.27/2022”) pada Pasal 16 Ayat 2.

Pasal 16 Ayat (1) UU No.27/2022 pada pokoknya mengatakan bahwa pemrosesan data pribadi meliputi:

1. 1. Pemerolehan dan pengumpulan;
   2. Pengolahan dan penganalisisan; 
   3. Penyimpanan; 
   4. Perbaikan dan pembaruan; 
   5. Penampilan, pengumuman, transfer, penyebarluasan, atau pengungkapan; dan/ atau 
   6. Penghapusan atau pemusnahan. 

Adapun Pasal 16 Ayat (2) UU No.27/2022 mengatakan bahwa Pemrosesan Data Pribadi dilakukan sesuai dengan prinsip pelindungan data pribadi meliputi:

1. 1. Data Pribadi dilakukan secara terbatas dan spesifik, sah secara hukum, dan transparan;
   2. Pemrosesan data pribadi dilakukan sesuai dengan tujuannya;
   3. Pemrosesan data pribadi dilakukan dengan menjamin hak subjek data pribadi;
   4. Pemrosesan data pribadi dilakukan secara akurat, lengkap, tidak menyesatkan, mutakhir, dan dapat dipertanggungjawabkan;
   5. Pemrosesan data pribadi dilakukan dengan melindungi keamanan data pribadi dari pengaksesan yang tidak sah, pengungkapan yang tidak sah, pengubahan yang tidak sah, perusakan, dan/atau penghilangan data pribadi;
   6. Pemrosesan data pribadi dilakukan dengan memberitahukan tujuan dan aktivitas pemrosesan, serta kegagalan Pelindungan data pribadi;
   7. Data pribadi dimusnahkan dan/atau dihapus setelah masa retensi berakhir atau berdasarkan permintaan subjek data pribadi, kecuali ditentukan lain oleh peraturan perundang-undangan; dan
   8. Pemrosesan data pribadi dilakukan secara bertanggung jawab dan dapat dibuktikan secara jelas.

Mengacu pada ketentuan di atas, Sekar mengatakan bahwa batasan perusahaan sebagai pengendali data pribadi karyawannya harus senantiasa patuh pada prinsip sebagaimana termaktub pada Pasal 16 Ayat (2) UU No.27/2022.

3. Kewajiban Perusahaan Untuk Menghapus Data Mantan Karyawan

Sejatinya, kewajiban sebagaimana dimaksud tidak termuat spesifik pada UU No.27/2022. Kendati demikian, Sekar mengatakan bahwa kewajiban perusahaan sebagai pengendali data pribadi untuk menghapus data mantan karyawan yang sudah di PHK termaktub pada Pasal 43 dan 44 UU No.27/2022.

Adapun Pasal 43 Ayat (1) UU No.27/2022 pada pokoknya mengatakan bahwa  pengendali data pribadi wajib menghapus data pribadi dalam hal: 

1. 1. Data pribadi tidak lagi diperlukan untuk pencapaian tujuan pemrosesan Data Pribadi; 
   2. Subjek data pribadi telah melakukan penarikan kembali persetujuan pemrosesan Data Pribadi; 
   3. Terdapat permintaan dari Subjek Data Pribadi; 
   4. Data pribadi diperoleh dan/ atau diproses dengan cara melawan hukum. 

Lebih lanjut, pada Pasal 44 Ayat (1) UU No.27/2022 dikatakan bahwa pengendali data pribadi wajib memusnahkan Data Pribadi dalam hal: 

1. 1. Telah habis masa retensinya dan berketerangan dimusnahkan berdasarkan jadwal retensi arsip; . 
   2. Terdapat permintaan dari Subjek Data Pribadi; 
   3. Tidak berkaitan dengan penyelesaian proses hukum suatu perkara; dan/ atau 
   4. Data Pribadi diperoleh dan/ atau diproses dengan cara melawan hukum.

Mengacu pada Pasal 44 dan 43 UU No.27/2022, dengan diberhentikannya karyawan oleh perusahaan sebagai pengendali data pribadi, maka data pribadi tersebut sudah tidak lagi diperlukan untuk mencapai tujuan pemrosesan serta sudah habis juga masa retensinya oleh perusahaan.

Lebih lanjut, jika ketentuan tersebut dilanggar, maka pengendali data pribadi akan dikenakan sanksi administratif berupa (Pasal 57 UU No.27/2022):

1. 1. Peringatan tertulis; 
   2. Penghentian sementara kegiatan pemrosesan Data Pribadi; 
   3. Penghapusan atau pemusnahan Data Pribadi; dan/atau 
   4. Denda administratif.

4. Ada atau Tidaknya Perlakuan Khusus terhadap Data Pribadi Karyawan yang bersifat Umum dan Spesifik.
   Pertama-tama, dalam UU No.27/2022, dikenal dua jenis data sebagai berikut:
   1. Data Pribadi yang Bersifat Umum
      Jenis data yang bersifat umum meliputi nama lengkap, jenis kelamin, kewarganegaraan, agama, status perkawinan; dan/atau data Pribadi yang dikombinasikan mengidentifikasi seseorang.
   2. Data Pribadi yang Bersifat Khusus
      Jenis data yang bersifat khusus meliputi data dan informasi kesehatan, data biometrik, data genetika, catatan kejahatan, data anak, data keuangan pribadi; dan/atau data lainnya sesuai dengan ketentuan peraturan.

Dalam hal ada atau tidaknya perlakuan khusus terhadap data-data sebagaimana dimaksud, Sekar mengatakan bahwa perlakuan khusus akan lebih dititikberatkan pada data pribadi karyawan yang bersifat khusus dibandingkan dengan yang bersifat umum.

Sebut saja, semisal perusahaan melakukan outing dan pihak hotel meminta data-data karyawan seperti kartu identitas, perusahaan sebagai pengendali data pribadi tidak memberlakukan perlakuan khusus terhadap data-data yang bersifat umum tersebut.

Kendati demikian, terhadap data-data yang sifatnya khusus, Sekar mengatakan bahwa data-data tersebut hanya diketahui oleh divisi personalia dalam kegiatan perusahaan. Sebagai contoh, divisi personalia akan berkecimpung dengan data-data khusus seperti data kesehatan untuk kepentingan pengurusan BPJS Ketenagakerjaan.

5. Penegakan Hukum Pengaksesan Data Pribadi Tanpa Hak

Sejatinya, pengaturan terkait penegakan hukum terhadap pelaku pengaksesan data pribadi tanpa hak bisa melalui dua cara yakni perdata dan juga pidana.

Melalui cara pidana, penegakan hukum dapat mengacu pada UU No.27/2022 dan juga Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2016 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2008 tentang Informasi dan Transaksi Elektronik (“UU ITE”).

Menurut Sekar, jika pengaksesan data pribadi tanpa hak dilakukan oleh perusahaan terhadap mantan karyawan menggunakan komputer, maka penegakannya mengacu pada Pasal 30 ayat (1) dan (2) jo. Pasal 46 UU ITE.

Lain halnya jika pengaksesan data pribadi tanpa hak tidak spesifik dengan komputer, maka menurut Sekar, penegakan hukumnya akan mengacu pada Pasal 67 hingga 73 mengenai ketentuan pidana dalam UU No.27/2022 mengenai pengungkapan, penggunaan dan pengumpulan data pribadi orang lain.

Kendati demikian, jika ditinjau dari perspektif praktisi hukum, jika memang pengaksesan data pribadi tersebut menimbulkan kerugian yang cukup besar, bila didasari oleh alat bukti yang kuat, mengajukan gugatan perdata melalui mekanisme gugatan perbuatan melawan hukum (PMH) jauh lebih tepat .

Hal-hal Yang Harus Dipersiapkan Jika Karyawan Terkena PHK

Sebagaimana dikutip dari akun instagram milik Bimo Prasetio selaku founder dari Smart Legal Network, ia pernah mengatakan bahwa ia pernah mengambil keputusan untuk melakukan PHK terhadap mantan karyawannya.

Menurut Bimo, PHK merupakan suatu konsekuensi logis dari perusahaan dan merupakan sesuatu yang legal. Menurutnya, jika perusahaan terlalu mempertahankan ego untuk tidak memphkkan karyawan, hal ini justru akan membebani perusahaan, menahan laju pertumbuhan dan juga dapat merugikan karyawan lainnya. 

Meskipun begitu, beliau merekomendasikan untuk mengatasi gelombang PHK dengan cara mengubah karyawan tersebut menjadi mitra atau dengan kata lain ia menggantinya  dari yang sebelumnya fixed cost menjadi variable cost.

Menurutnya, perusahaan perlu menanamkan jiwa intrapreneurship pada karyawannya. Adapun yang dimaksud dengan intrapreneurship adalah seseorang yang memiliki jiwa entrepreneur meskipun dirinya masih berstatus menjadi seorang karyawan pada perusahaannya. 

Biasanya, seorang Intrapreneur memiliki kemampuan untuk problem solving, leadership, dan juga manajerial SDM maupun bisnis yang baik. Dengan begitu, mereka akan menjadi lebih agile dan pandai melihat peluang dan tantangan.

RAR

Dipromosikan