“Bagi pekerja, undang-undang ini memberikan penguatan terhadap kepastian status pekerjaan, prosedur PHK, dan pemenuhan hak ekonomi. Bagi pengusaha, regulasi ini menuntut perubahan cara mengelola risiko ketenagakerjaan.”
Berlakunya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan membawa perubahan besar terhadap hubungan kerja di Indonesia. Mulai dari pembatasan pekerja kontrak, pengetatan alih daya, prosedur PHK, hingga kewajiban menyediakan dana cadangan pesangon, perusahaan kini menghadapi standar kepatuhan yang lebih ketat.
Selama bertahun-tahun, peraturan ketenagakerjaan Indonesia berada dalam tarik-menarik antara dua kepentingan: fleksibilitas dunia usaha dan kepastian pelindungan pekerja. UU Cipta Kerja sebelumnya memberikan ruang lebih luas bagi perusahaan untuk mengelola hubungan kerja, tetapi sejumlah ketentuannya dipersoalkan karena dianggap mengurangi jaminan hak pekerja.
Situasi tersebut memasuki babak baru setelah lahirnya UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, yang diundangkan dan mulai berlaku pada 28 Oktober 2026 (“UU 27/2026”).
Undang-undang ini mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta ketentuan klaster ketenagakerjaan tertentu dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Dengan demikian, UU 27/2026 bukan sekadar revisi, melainkan penataan kembali kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Lahirnya undang-undang ini juga merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang mendorong pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri agar pengaturannya lebih jelas dan tidak terus-menerus menimbulkan ketidakpastian hukum.
Namun, pertanyaan pentingnya bukan sekadar apakah UU 27/2026 ini lebih berpihak kepada pekerja. Seberapa jauh perubahan tersebut memengaruhi kontrak kerja, biaya tenaga kerja, kewenangan perusahaan melakukan PHK, dan risiko sengketa hubungan industrial? Berikut sejumlah perubahan penting yang perlu dipahami pekerja maupun pengusaha.
Baca juga: Apakah KBLI dan Izin Usaha Tetap Berlaku Setelah Merger?
1. Pekerja Kontrak Kini Dibatasi Maksimal Empat Tahun
Pasal 82 UU 27/2026
Salah satu perubahan paling signifikan menyangkut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), atau yang lazim dikenal sebagai pekerja kontrak. Sebelumnya, berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021 sebagai aturan pelaksanaan UU Cipta Kerja, PKWT berdasarkan jangka waktu dapat berlangsung maksimal lima tahun, termasuk perpanjangannya.
Kini, Pasal 82 UU 27/2026 mengatur bahwa PKWT ditentukan paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun. Dengan demikian, batas keseluruhan masa kontrak menjadi empat tahun. Perusahaan juga diwajibkan memberitahukan secara tertulis rencana perpanjangan kontrak paling lambat tujuh hari sebelum PKWT berakhir.
Perusahaan tidak lagi dapat menggunakan skema kontrak lima tahun berdasarkan ketentuan sebelumnya untuk PKWT baru. Departemen SDM harus menyesuaikan perencanaan kebutuhan tenaga kerja, termasuk menentukan pekerjaan yang memang bersifat sementara dan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan oleh pekerja tetap.
Namun, pembatasan jangka waktu ini tidak berarti seluruh pekerja kontrak otomatis berubah menjadi pekerja tetap setelah empat tahun. Konsekuensi hukum harus diperiksa berdasarkan jenis pekerjaan, syarat PKWT, pelanggaran yang terjadi, dan ketentuan peralihannya. Dari perspektif hukum, perubahan ini mempersempit ruang penggunaan kontrak jangka panjang yang sebelumnya berpotensi membuat pekerja berada dalam ketidakpastian status pekerjaan.
2. Alih Daya Diperketat, Tidak Semua Pekerjaan Bisa Dialihkan
Pasal 95–97 UU 27/2026
UU Cipta Kerja sebelumnya mengubah pengaturan alih daya atau outsourcing dengan memberikan fleksibilitas lebih luas kepada perusahaan. Pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan tidak lagi dirumuskan secara ketat dalam undang-undang, sementara rincian jenis pekerjaan diserahkan kepada pengaturan lebih lanjut.
UU 27/2026 mengubah pendekatan tersebut. Pasal 95 membatasi alih daya pada kegiatan jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan yang secara tegas disebutkan meliputi pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga keamanan, dan angkutan pekerja.
Pasal 96 memberikan pengaturan khusus untuk sektor pertambangan dan perminyakan, sedangkan Pasal 97 mengatur mekanisme alih daya pada badan usaha milik negara, termasuk persyaratan penggunaan anak perusahaan.
Perusahaan tidak cukup hanya memastikan vendor outsourcing memiliki legalitas. Perusahaan juga harus memeriksa apakah jenis pekerjaan yang dialihkan memang diperbolehkan oleh undang-undang. Misalnya, perusahaan manufaktur yang menggunakan pekerja outsourcing untuk menjalankan fungsi utama produksi harus mengevaluasi kembali legalitas hubungan kerja tersebut.
Persoalannya bukan semata-mata administratif. Kesalahan menentukan pekerjaan yang dapat dialihdayakan berpotensi menimbulkan sengketa mengenai pihak yang bertanggung jawab atas hak pekerja dan keabsahan pengaturan hubungan kerjanya. Bagi pengusaha, audit kontrak outsourcing menjadi kebutuhan mendesak, khususnya terhadap pekerjaan yang merupakan bagian langsung dari proses produksi.
3. PHK Tidak Bisa Lagi Hanya Mengandalkan Surat Pemberitahuan
Pasal 227–228 UU 27/2026
Perubahan berikutnya berkaitan dengan prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam rezim UU Cipta Kerja dan PP Nomor 35 Tahun 2021, perusahaan dapat menyampaikan pemberitahuan PHK disertai alasan. Apabila pekerja tidak menolak pemberitahuan tersebut, PHK dapat diproses tanpa harus melalui persidangan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Namun, jika pekerja menolak, penyelesaiannya tetap harus melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.
UU 27/2026 mempertegas kewajiban mengupayakan pencegahan PHK dan melakukan perundingan bipartit. Pasal 228 mengatur bahwa apabila PHK tidak dapat dihindari, perusahaan wajib melakukan perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Jika perundingan gagal, perselisihan diselesaikan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Lebih jauh, PHK yang diperselisihkan hanya dapat dilakukan setelah memperoleh putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap. PHK tanpa kesepakatan atau putusan berkekuatan hukum tetap dinyatakan batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.
Surat PHK bukan lagi instrumen yang cukup untuk mengakhiri hubungan kerja secara sepihak ketika tidak terdapat kesepakatan dengan pekerja. Perusahaan harus mampu membuktikan alasan PHK, upaya pencegahan yang telah dilakukan, proses perundingan, serta pemenuhan hak pekerja.
Sebagai contoh, perusahaan yang mengalami penurunan pendapatan tidak dapat serta-merta menggunakan alasan efisiensi untuk memberhentikan pekerja tanpa prosedur yang benar. Perusahaan harus mempersiapkan dokumentasi kondisi keuangan, langkah efisiensi alternatif, dan bukti perundingan. Dalam praktik litigasi, kelemahan dokumentasi dan prosedur dapat menjadi persoalan serius meskipun perusahaan memiliki alasan bisnis yang dapat dipertanggungjawabkan.
4. Pesangon Diperkuat, Pengali Setengah Kali Tidak Lagi Menjadi Acuan Umum
Pasal 232–249 UU 27/2026
Ketentuan pesangon menjadi salah satu aspek yang paling banyak diperdebatkan sejak berlakunya UU Cipta Kerja. Dalam PP Nomor 35 Tahun 2021, terdapat sejumlah alasan PHK yang menggunakan faktor pengali pesangon sebesar 0,5 kali dari ketentuan dasar. Salah satu contohnya adalah PHK karena efisiensi dalam kondisi tertentu.
UU 27/2026 mempertahankan komponen utama hak akibat PHK, yakni uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Pasal 232 menetapkan skala dasar pesangon paling sedikit satu sampai sembilan bulan upah berdasarkan masa kerja. Pengaturan baru ini juga perlu dibaca bersama ketentuan mengenai alasan PHK dalam pasal-pasal berikutnya, karena besaran hak tetap bergantung pada dasar hukum pemutusan hubungan kerja.
Dengan demikian, perhitungan pesangon tidak boleh dilakukan hanya dengan mengalikan masa kerja dan upah. Perusahaan harus terlebih dahulu menentukan alasan PHK yang sah, kemudian menghitung seluruh komponen hak berdasarkan ketentuan yang relevan.
Dari perspektif pekerja, penguatan ketentuan pesangon memberikan pelindungan ekonomi ketika kehilangan pekerjaan. Namun, dari perspektif pengusaha, perubahan tersebut dapat meningkatkan biaya restrukturisasi, terutama bagi perusahaan yang memiliki banyak pekerja dengan masa kerja panjang. PHK bukan sekadar keputusan manajemen, tetapi juga keputusan hukum dan keuangan. Perusahaan yang merencanakan restrukturisasi perlu menghitung kewajiban pesangon sejak awal, bukan setelah surat PHK diterbitkan.
5. Dana Cadangan Pesangon Menjadi Kewajiban Baru Perusahaan
Pasal 253 UU 27/2026
Salah satu terobosan penting dalam UU 27/2026 adalah kewajiban menyediakan dana cadangan pesangon. Sebelumnya, perusahaan pada umumnya berkewajiban membayar pesangon ketika PHK terjadi. Namun, tidak terdapat kewajiban umum untuk menempatkan dana cadangan pesangon dalam mekanisme khusus yang dikelola lembaga pemerintah sebagaimana diperkenalkan UU baru.
Akibatnya, ketika perusahaan mengalami kesulitan keuangan atau dinyatakan pailit, pembayaran hak pekerja sering menghadapi hambatan. Pasal 253 kini mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak pekerja akibat PHK, dengan tujuan dan cakupan sebagaimana ditentukan dalam pasal tersebut.
Dana tersebut dikelola oleh lembaga pemerintah. Namun, pengusaha pada usaha mikro dan kecil dikecualikan dari kewajiban ini. Pelanggaran kewajiban penyediaan dana cadangan dapat dikenai sanksi administratif, mulai dari peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara kegiatan usaha, hingga pencabutan perizinan berusaha.
Ketentuan teknis mengenai besaran, tata cara penyetoran, pengelolaan, dan penggunaannya masih memerlukan peraturan pemerintah. Dari perspektif hukum bisnis, kewajiban ini akan berdampak pada pengelolaan arus kas perusahaan. Perusahaan perlu memperhitungkan dana cadangan sebagai bagian dari perencanaan biaya ketenagakerjaan. Akan tetapi, perusahaan belum dapat menetapkan besaran kewajiban setor secara pasti sebelum mekanisme pelaksanaannya diatur.
Kebijakan ini memiliki tujuan yang baik, yaitu memastikan pekerja tidak kehilangan hak pesangon hanya karena perusahaan tidak memiliki dana ketika PHK terjadi. Namun, pemerintah perlu memastikan agar mekanisme dana cadangan tidak menciptakan beban ganda yang tidak proporsional, khususnya bagi perusahaan yang sudah memiliki program pensiun atau skema pendanaan kewajiban imbalan kerja.
6. Penahanan Ijazah Dilarang Secara Tegas
Pasal 78–79 UU 27/2026
Praktik penahanan ijazah pekerja selama ini sering menimbulkan sengketa. Sebagian perusahaan menggunakan ijazah sebagai jaminan agar pekerja tidak mengundurkan diri sebelum menyelesaikan masa kontrak atau kewajiban tertentu.
Sebelumnya, larangan penahanan ijazah telah disampaikan melalui kebijakan administratif, termasuk surat edaran Menteri Ketenagakerjaan. Namun, pengaturannya belum setegas norma dalam undang-undang baru. Pasal 78 UU 27/2026 secara tegas melarang pemberi kerja mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan dalam hubungan kerja.
Terdapat pengecualian terbatas untuk kepentingan yang dibenarkan secara hukum atas ijazah atau dokumen pribadi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis. Pelanggaran terhadap larangan tersebut dapat dikenai sanksi administratif berdasarkan Pasal 79.
Perubahan ini memperjelas bahwa dokumen pribadi bukan instrumen yang bebas digunakan perusahaan untuk menjamin kepatuhan pekerja. Jika perusahaan membiayai pendidikan atau pelatihan dengan kewajiban ikatan dinas, perlindungan kepentingan perusahaan seharusnya dirumuskan melalui perjanjian tertulis yang sah, proporsional, dan dapat dipertanggungjawabkan. Perusahaan tidak dapat sekadar mengandalkan penahanan ijazah sebagai alat untuk mencegah pekerja mengundurkan diri.
7. Pelindungan Pekerja Meluas ke Sektor Informal
Perubahan lain yang tidak kalah penting adalah pengakuan lebih jelas terhadap tenaga kerja sektor informal dan hubungan pekerjaan tertentu. Selama ini, pelindungan ketenagakerjaan cenderung berpusat pada hubungan kerja formal yang memiliki unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Padahal, perkembangan ekonomi digital telah menciptakan berbagai pola pekerjaan yang tidak selalu sesuai dengan konstruksi hubungan kerja konvensional. Pengemudi transportasi daring, kurir, dan pekerja berbasis platform digital merupakan contoh kelompok yang kerap menghadapi persoalan mengenai status hubungan hukum, jaminan sosial, serta pembagian risiko pekerjaan.
UU 27/2026 memperluas cakupan pengaturan terhadap tenaga kerja informal dan hubungan pekerjaan tertentu, termasuk aspek pelindungan melalui jaminan sosial. Namun, perlu ditegaskan bahwa pengakuan terhadap kelompok pekerja tersebut tidak otomatis menjadikan seluruh mitra platform digital sebagai karyawan tetap.
Penentuan status hubungan hukum tetap harus mempertimbangkan karakteristik hubungan antara para pihak dan ketentuan khusus yang berlaku. Bagi perusahaan platform digital, perubahan ini menjadi alasan penting untuk mengevaluasi model kemitraan, pembagian tanggung jawab, dan pemenuhan jaminan sosial.
8. Penguatan Pelatihan Kerja dan Pengawasan Ketenagakerjaan
UU 27/2026 tidak hanya mengatur hubungan kerja dan PHK, tetapi juga memperkuat kewajiban terkait peningkatan kompetensi tenaga kerja. Pasal 18 dan 19 menegaskan hak pekerja memperoleh pelatihan serta tanggung jawab pemberi kerja untuk meningkatkan dan mengembangkan kompetensi pekerja.
Selain itu, Pasal 22 mengatur persyaratan lebih rinci bagi pelaksanaan pelatihan kerja di tempat kerja oleh lembaga pelatihan swasta atau perusahaan, termasuk pembatasan waktu pelatihan dan larangan memberikan target produksi selama pelatihan. Pengaturan ini penting untuk mencegah praktik pelatihan yang sesungguhnya digunakan sebagai pengganti hubungan kerja biasa.
Dengan adanya penguatan sanksi administratif dalam berbagai ketentuan UU 27/2026, pelanggaran ketenagakerjaan tidak lagi dapat dipandang hanya sebagai persoalan internal antara perusahaan dan pekerja. Risikonya dapat berkembang menjadi sengketa perdata hubungan industrial, sanksi administratif, dan dalam keadaan tertentu, pertanggungjawaban pidana berdasarkan ketentuan yang berlaku.
Ringkasan Perubahan UU Ketenagakerjaan
| Aspek | Ketentuan sebelumnya | UU 27/2026 |
| PKWT | Maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan | Maksimal 4 tahun dengan skema 2+1+1 |
| Alih daya | Jenis pekerjaan lebih fleksibel, dengan pengaturan lanjutan | Dibatasi pada jasa penunjang tertentu |
| PHK | Pemberitahuan, dengan mekanisme perselisihan jika ditolak | Bipartit wajib; PHK yang disengketakan memerlukan putusan berkekuatan hukum tetap |
| Pesangon | Beberapa alasan PHK menggunakan pengali 0,5 kali | Ketentuan baru mengatur pengali menurut alasan PHK, dengan penguatan hak pada sejumlah alasan |
| Dana cadangan pesangon | Tidak ada mekanisme wajib umum seperti UU baru | Wajib bagi pengusaha, kecuali usaha mikro dan kecil |
| Ijazah | Larangan melalui kebijakan administratif | Larangan tegas dalam UU, dengan pengecualian terbatas |
| Pekerja informal | Pelindungan tersebar dalam berbagai regulasi | Pengaturan lebih eksplisit, termasuk jaminan sosial |
9. Tantangan Implementasi: Perusahaan Harus Menyesuaikan Diri
Walaupun UU 27/2026 telah berlaku sejak 28 Oktober 2026, pelaksanaannya masih menghadapi sejumlah tantangan. Pasal 310 menyatakan bahwa peraturan pelaksanaan dari UU Ketenagakerjaan sebelumnya dan UU Cipta Kerja masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU 27/2026.
Sementara itu, Pasal 312 mewajibkan pemerintah menetapkan peraturan pelaksanaan paling lambat satu tahun sejak pengundangan, yakni 28 Oktober 2027.
Ketentuan peralihan juga perlu diperhatikan. Misalnya, Pasal 306 memberikan waktu penyesuaian terhadap perusahaan alih daya, dengan tetap mengakui berlakunya perjanjian alih daya yang telah disepakati sebelumnya sampai masa perjanjiannya berakhir.
Artinya, perusahaan tidak dapat berasumsi bahwa seluruh perjanjian kerja dan kontrak outsourcing yang telah ada otomatis batal ketika undang-undang baru berlaku. Sebaliknya, perusahaan juga tidak boleh menggunakan keberadaan kontrak lama sebagai alasan untuk mengabaikan ketentuan baru yang sudah berlaku. Dibutuhkan pemeriksaan terhadap sifat ketentuan, waktu berlakunya, serta pengaturan transisi masing-masing kewajiban.
10. Perlindungan Pekerja Harus Sejalan dengan Kepastian Berusaha
Lahirnya UU 27/2026 menandai pergeseran pendekatan regulasi ketenagakerjaan Indonesia. Jika UU Cipta Kerja banyak menekankan fleksibilitas hubungan kerja dan kemudahan berusaha, UU 27/2026 berupaya memperkuat kepastian status pekerjaan, hak ekonomi pekerja, serta mekanisme penyelesaian PHK.
Namun, penguatan pelindungan pekerja tidak boleh dipahami sebagai upaya menempatkan perusahaan dan pekerja dalam posisi saling berhadapan. Hubungan industrial yang sehat justru membutuhkan keseimbangan antara kepentingan pekerja memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak dengan kepentingan perusahaan untuk tetap produktif, kompetitif, dan berkelanjutan.
Pertama, pengetatan PKWT dan alih daya harus diikuti kepastian mengenai penerapan aturan peralihan. Jangan sampai perusahaan menghadapi ketidakpastian dalam menentukan status hubungan kerja yang telah berlangsung.
Kedua, pengetatan prosedur PHK harus didukung mekanisme penyelesaian perselisihan yang efektif. Kewajiban menunggu putusan berkekuatan hukum tetap dapat menimbulkan konsekuensi biaya yang besar apabila proses perselisihan berlangsung bertahun-tahun.
Ketiga, kewajiban dana cadangan pesangon harus dirancang dengan memperhatikan kemampuan keuangan perusahaan dan perlindungan dana pekerja. Tanpa mekanisme yang transparan dan akuntabel, tujuan baik kebijakan tersebut berpotensi menimbulkan persoalan baru.
Apa yang Harus Dilakukan Perusahaan?
Perusahaan sebaiknya segera melakukan audit kepatuhan ketenagakerjaan, khususnya terhadap kontrak PKWT, penggunaan outsourcing, peraturan perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama (PKB), prosedur PHK, perhitungan pesangon, dan kebijakan penyimpanan dokumen pekerja.
Audit tersebut juga harus mengidentifikasi ketentuan yang sudah wajib dilaksanakan dan ketentuan yang masih memerlukan pengaturan teknis. Langkah ini penting karena risiko hukum perusahaan tidak hanya muncul ketika terjadi PHK, tetapi juga dapat berasal dari kebijakan SDM yang sejak awal tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
Era Baru Kepatuhan Ketenagakerjaan
UU 27/2026 memberikan pesan bahwa pelindungan pekerja tidak lagi cukup hanya diwujudkan melalui pemberian upah dan pemenuhan hak administratif. Perusahaan dituntut membangun sistem hubungan industrial yang lebih tertib, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan.
Bagi pekerja, regulasi ini memberikan penguatan terhadap kepastian status pekerjaan, prosedur PHK, dan pemenuhan hak ekonomi. Bagi pengusaha, regulasi ini menuntut perubahan cara mengelola risiko ketenagakerjaan.
Pada akhirnya, keberhasilan UU 27/2026 tidak cukup diukur dari seberapa banyak hak baru yang diberikan kepada pekerja atau seberapa berat kewajiban yang dibebankan kepada pengusaha. Keberhasilannya harus diukur dari kemampuan regulasi ini menciptakan hubungan industrial yang adil sekaligus menjaga keberlangsungan usaha.
Bimo Prasetio, pengacara dari kantor BP Lawyers Counselors at law
