RUU Pelindungan Ketenagakerjaan mengusulkan batas PKWT maksimal 4 tahun. Di tengah perubahan itu, perusahaan tetap perlu memperhatikan kewajiban kompensasi yang harus dibayar saat PKWT berakhir, termasuk ketika pekerja resign, terkena PHK, atau kontraknya diperpanjang.
Pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan membawa perubahan penting bagi skema pekerja kontrak di Indonesia. Dalam draf yang diberitakan pada September 2026, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) berdasarkan jangka waktu diusulkan berlangsung paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang maksimal dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Artinya, keseluruhan masa PKWT dapat mencapai maksimal empat tahun.
Usulan tersebut lebih pendek dibandingkan ketentuan yang berlaku saat ini dalam PP Nomor 35 Tahun 2021. Regulasi tersebut masih memungkinkan PKWT berdasarkan jangka waktu dibuat hingga total paling lama lima tahun, termasuk perpanjangannya. Namun, karena ketentuan empat tahun masih berada dalam tahap pembahasan RUU, perusahaan belum dapat memperlakukannya sebagai aturan yang sudah berlaku.
Perdebatan mengenai durasi ini pun belum selesai. Kalangan buruh bahkan mendorong masa kontrak yang lebih singkat, sementara kalangan pengusaha disebut masih mempertahankan ketentuan lima tahun yang berlaku sekarang. Karena itu, perubahan durasi PKWT menjadi salah satu isu yang perlu terus dipantau perusahaan selama proses legislasi berlangsung.
Baca Juga: Warner Bros. Diakuisisi Paramount, Apakah Lisensi Mereknya Ikut Berubah?
Kewajiban Kompensasi Jangan Terlewat
Di balik diskusi mengenai empat atau lima tahun, ada kewajiban lain yang justru sudah berlaku dan sering luput diperhatikan: uang kompensasi PKWT. Pasal 15 PP 35/2021 mewajibkan pengusaha memberikan kompensasi kepada pekerja PKWT ketika periode kontraknya berakhir. Hak ini diberikan kepada pekerja yang telah bekerja sedikitnya satu bulan secara terus-menerus.
Kewajiban tersebut menjadi semakin penting ketika perusahaan menggunakan pola perpanjangan kontrak. Jika suatu PKWT berakhir kemudian diperpanjang, kompensasi untuk periode pertama harus diberikan ketika jangka waktu kontrak tersebut selesai. Setelah masa perpanjangan berakhir, perusahaan kembali berkewajiban membayar kompensasi untuk periode perpanjangannya.
Artinya, perusahaan tidak cukup hanya menghitung berapa lama seorang pekerja dapat dipertahankan dengan status PKWT. HR, legal, dan finance juga perlu membaca setiap periode kontrak sebagai momentum munculnya kewajiban finansial. Jika RUU nantinya mengubah batas maupun pola perpanjangan PKWT, struktur kontrak, manpower planning, hingga anggaran kompensasi juga perlu disesuaikan sejak awal.
Jangan Keliru Memahami Kewajiban Kompensasi PKWT
Sekar Ayu Primandani, berpendapat bahwa akan menjadi sangat penting bagi Perusahaan untuk memahami bahwa kewajiban perusahaan untuk membayar uang kompensasi kepada pekerja PKWT tidak bergantung pada alasan berakhirnya PKWT.
“Sering terjadi adanya keengganan atau bahkan tidak setujunya Manajemen Perusahaan untuk melaksanakan kewajiban pembayaran uang kompensasi kepada pekerja PKWT hanya karena Manajemen Perusahaan beranggapan bahwa hanya pekerja PKWT yang di-PHK oleh Perusahaan saja yang menjadi memiliki hak untuk memberikan pembayaran,” papar Partner dari BP Lawyers ini.
Sekar menambahkan, kewajiban pembayaran uang kompensasi kepada pekerja PKWT berlaku terhadap seluruh pekerja PKWT, baik yang kontrak kerjanya berakhir, pekerja PKWT yang mengundurkan diri, maupun pekerja PKWT yang diberhentikan atau di-PHK oleh Perusahaan.
Bahkan, apabila Perusahaan bermaksud untuk memperpanjang PKWT karyawan, Perusahaan wajib membayar uang kompensasi pada akhir PKWT awal untuk jangka waktu PKWT awal sebelum perpanjangan dilakukan, dan untuk perpanjangan PKWT uang kompensasi dibayar pada akhir perpanjangan.
Uang kompensasi adalah hak yang bersifat unconditional. Pekerja PKWT tidak perlu untuk memenuhi kriteria tertentu untuk mendapatkan hak uang kompensasi, kecuali telah bekerja di Perusahaan selama paling sedikit 1 bulan berturut-turut. Apabila Perusahaan bersikeras untuk tidak membayar uang kompensasi, dengan beralasan bahwa pekerja PKWT mengundurkan diri secara sukarela, Perusahaan akan memiliki risiko adanya temuan bahwa Perusahaan belum menyelesaikan hak pekerja PKWT yang diwajibkan secara hukum.
PKWT Bukan Sekadar Soal Berapa Lama Kontrak Bisa Berjalan
Perubahan dari maksimal lima tahun menjadi empat tahun mungkin terlihat hanya sebagai pemangkasan satu tahun masa kontrak. Namun bagi perusahaan dengan jumlah pekerja PKWT yang besar, dampaknya bisa lebih luas. Siklus evaluasi pekerja menjadi lebih pendek, keputusan memperpanjang atau mengakhiri kontrak perlu dilakukan lebih disiplin, dan biaya kompensasi harus masuk dalam perencanaan tenaga kerja.
Yang tidak kalah penting, PKWT sejak awal memang bukan instrumen untuk mempertahankan seluruh jenis pekerjaan dalam status kontrak selama mungkin. Penggunaannya harus sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang memang dapat dilakukan berdasarkan PKWT. Karena itu, pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan sebaiknya menjadi momentum bagi perusahaan untuk meninjau kembali bukan hanya durasi kontrak, tetapi juga dasar penggunaan PKWT pada setiap posisi.
Selama RUU belum disahkan, ketentuan PP 35/2021 tetap menjadi acuan yang harus dipenuhi. Namun perusahaan dapat mulai memetakan kontrak yang berjalan, jadwal perpanjangan, serta kewajiban kompensasinya. Dengan begitu, apabila desain PKWT empat tahun akhirnya diberlakukan, penyesuaian tidak dimulai ketika aturan sudah mengetuk pintu.
(RED)
