Menyoal Kewajiban Perusahaan Terhadap Pekerja di Masa Pandemi
Kondisi saat Pandemi Covid-19 adalah kondisi yang sama-sama tidak diinginkan oleh pekerja dan pengusaha. Pemenuhan aspek hukum (normatif) PHK, unpaid leave, work from home, dan THR harus dikesempingkan dan mencari win-win solution untuk persoalan ini.
Ikatan Alumni Fakultas Hukum Indonesia (Iluni FHUI ) pada Rabu (22/4) lalu, mengadakan Talkshow memperingati hari Kartini dengan tema: Aspek Hukum PHK, Unpaid Leave, Work From Home, dan THR, Serta Kewajiban Pekerja Di Saat Situasi Pandemic Covid-19. Adapun yang menjadi pokok persoalan terkait penerapan aspek hukum tersebut di atas dalam situasi Pandemic Covid-19 ini.
Menanggapi hal tersebut, Pakar hukum ketenagakerjaan Universitas Indonesia, Prof. Dr. Aloysius Uwiyono, S.H., M.H. mengatakan, bicara tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memang menarik sekali jika dihubungkan dengan Covid-19.
Menurutnya, terkait PHK ada tiga pihak yang terkena, yaitu: Pertama, akibat Covid-19, bagi Pekerja/Buruh, PHK adalah terhentinya sumber nafkah pekerja/buruh dan keluarganya. Kedua, akibat Covid-1,9 bagi Pengusaha, PHK terhadap para pekerja adalah karena keadaan memaksa atau force majeure atau overmacht bagi para pihak untuk menghentikan pekerjaan dalam waktu tidak tertentu. Ketiga, akibat Covid-19, bagi Pemerintah, PHK adalah bertambahnya jumlah pengangguran yang dapat menimbulkan keresahan sosial.
“Ketentuan di atas diatur dalam hukum ketenagakerjaan, ini berbeda dengan hukum perdata pada umumnya. Pada hukum ketenagakerjaan, hukum yang mengatur subordinasi antara pekerja dengan pengusaha. Artinya pekerjaan itu berada di bawah tanggung jawab pengusaha bukan pada pekerjanya. Oleh karena itu hukum perburuhan yang berlaku di Indonesia adalah hukum perburuhan publik. Hukum perdatanya minum sekali, karena bersifat publik maka memaksa,” katanya.
Aloysius menjelaskan, ketentuan PHK diatur dalam Pasal 151 UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.
“(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/buruh dan pemerintah, dengan segala upaya mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/buruh atau dengan pekerja/buruh, apabila pekerja yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja / buruh.
(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari Pengadilan Hubungan Industrial,”. (Pasal 151).
Merujuk pada ketentuan di atas, Aloysius menerangkan terkait PHK haruslah dicegah terlebih dahulu. Namun, apabila gagal maka dilakukan perundingan dan jika perundingan juga gagal maka diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial.
Kemudian, Aloysius melanjutkan, jika dilihat dalam ketentuan Pasal 164 ayat (1) UU No. 13/2003 menyebutkan, Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 tahun, atau keadaan memaksa (force majeure), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). Sedangkan ayat (2) nya menyebutkan, kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.
“Dalam situasi Covid-19 ini bisa dikategorikan sebagai force majeure. Force majeure ini adalah keadaan memaksa kepada pengusaha maupun kepada pekerja. Pengusaha dan pekerja dilarang melakukan pekerjaannya, mereka tidak produksi, sehingga kemudian terjadi keadaan memaksa ini. Kalau perusahaan itu merugi dapat dilakukan force majeure. Tapi kalau perusahaan tidak merugi, saya kira itu tidak force majeure,” tuturnya.
Aloysius menuturkan, ketentuan berikutnya adalah merundingkan dengan pihak pengusaha berdasarkan negosiasi (win win solution).
“Menentukan win win solution, saya menggunakan pemberian upah kepada buruh selama sakit pada ketentuan Pasal 93 (3) UU No. 13/2003. Sebagai situasi yang menyebabkan Perusahaan Tutup, Pengusaha dapat mem-PHK karyawannya setelah jangka waktu 1 (satu) tahun, dengan kewajiban membayar upah buruh 100% untuk 4 bulan pertama, 75% untuk 4 bulan kedua, dan 50% untuk ketiga, untuk bulan selanjutnya dibayar 25%” sebutnya.
UU Ketenagakerjaan Belum Antisipasi Pandemi
Di sisi lain, Praktis Hukum Hubungan Industrial, Aulia Kemalsjah Siregar, S.H. mengatakan, peraturan ketenagakerjaan dibuat dengan anggapan keadaan berlangsung normal dan tidak mengatur antisipasi dalam hal terjadi seperti pandemi Covid-19.
“Maka kalau ada yang mengatakan peraturan ketenagakerjaan kita tidak mengatur, memang benar, karena tidak mengatur hal yang belum tentu terjadi,” katanya.
Kemal menuturkan, pandemi Covid-19 yang terjadi di seluruh dunia, merupakan peristiwa yang berada di luar kemampuan normal manusia untuk memperkirakan terjadinya, dan karenanya dapat digolongkan sebagai keadaan memaksa (force majeure).
“Gak ada yang tahu, mulanya Pandemi ini di Wuhan, lama-lama menyebar keseluruh dunia. Kalau dibilang pandemi sekarang mengalahkan perang dunia 1 dan 2. Kalau dulu hanya beberapa negara yang terlibat. Sedangkan sekarang seluruh dunia,” lanjutnya.
Wabah Covid-19 ini, kata Kemal, mengakibatkan pengusaha di seluruh dunia terpaksa dan harus mengurangi kegiatannya secara drastis atau bahkan menghentikan kegiatan usahanya.
“Berkurangnya atau berhentinya kegiatan usaha sangat berdampak buruk pada pendapatan perusahaan,” ujarnya.
Kemal menjelaskan, kewajiban pengusaha adalah memberikan pekerjaan kepada pekerja dan kewajiban pekerja untuk bekerja dengan hak menerima upah.
“Dalam keadaan normal atas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja adalah kewajiban pengusaha untuk membayar upah. Dengan keadaan sekarang (pandemi) tanpa pendapatan atau berkurangnya pendapatan perusahaan mengakibatkan terhentinya atau menurunnya kemampuan pengusaha membiayai usahanya termasuk membayarkan upah dan hak-hak pekerja sebagaimana mestinya,” terangnya.
Kemal menerangkan, pemerintah menghimbau selama Covid-19 perusahaan jangan melakukan PHK, hal tersebut sungguh ideal benar. Sehingga, untuk menghindarkan PHK maka pengusaha terpaksa tidak mempekerjakan pekerja tanpa membayarkan upah sama sekali atau membayarkan kurang dari yang seharusnya.
“Hendaknya pengusaha mencapai kesepakatan dengan pekerja apabila tidak membayarkan upah atau membayar kurang upah. Kalau pekerja menolak, pengusaha tetap dapat untuk tidak membayarkan upah atau membayar kurang upah. Pekerja dapat memperselisihkan permasalah tidak dibayar atau dibayar kurang sebagai perselisihan hubungan industrial tentang hak,” tukasnya.
Force Majeure Bukan Alasan PHK
Lebih lanjut Kemal mengatakan, banyak beredar pertanyaan kepada dirinya dengan dinyatakan kondisi saat ini sebagai force majeure apakah boleh mem-PHK dengan menggunakan alasan tersebut.
“Tidak, saya bilang. Ketentuan Pasal 164 (1) UU No. 13/2003 tidak dapat digunakan sebagai dasar hukum PHK untuk alasan force majeure. Baca-baca benar ini pasal,” ujarnya.
Kemal menerangkan, PHK dengan alasan force majeure dalam Pasal 164 (1) UU No. 13/2003 hanya dapat dilakukan apabila pengusaha menutup perusahaan, dalam arti menutup selama-lamanya (melakukan pembubaran atau likuidasi).
“Force majeure menyebabkan perusahaan tutup, tutup itulah alasan PHKnya, bukan force majeure alasan PHK, karena dalam konteks perusahaan masih ada, tidak bisa digunakan Pasal 164 (1) ini,” ungkapnya.
Adapun kata Kemal, kalau perusahaan tetap ingin melakukan PHK, maka pasal yang dapat digunakan adalah Pasal 164 (3) UU No. 13/2003 dengan alasan efisiensi.
“Dimana dalam pasal tersebut ada dua alasan PHK, pertama perusahaan tutup bukan karena rugi/force majeure atau perusahaan melakukan PHK karena alasan efisiensi. Inti penyelesaian hubungan industrial itu cuma dua kata yaitu “pekerja sepakat”, mencapai kesepakatan itulah seninya,” sebutnya.
Lebih lanjut Kemal menerangkan, PHK hanya terjadi dan berlaku apabila: pekerja sepakat, yang mana diatur dalam ketentuan Pasal 151 (2) dan (3) UU No. 13/2003 atau adanya putusan PHI yang berkekuatan hukum tetap Pasal 61 (1) (c) UU No. 13/2003.
“Disinilah proses berundingnya itu sangat penting, karena yang sudah mengalami, mengetahui proses PHK mulai dari Bipartit sampai ke Mahkamah Agung mendapatkan putusan kasasi itu panjang, bisa 14-16 bulan, dan secara aturan hukum Pasal 151 (2) dan (3) UU No. 13/2003 dan Pasal 2 PP tentang Pengupahan mengatur, selama proses PHK pengusaha wajib membayarkan upah dan hak-hak pekerja lainnya ini normatifnya. Realitanya tidak punya uang itu soal lain,” ujarnya.
Unpaid Leave
Aloysius mengatakan, unpaid leave adalah cuti di luar tanggungan perusahaan, oleh karena itu unpaid leave tidak dapat diterapkan kepada pekerja yang terkena Covid-19 ini.
“Unpaid leave tidak dapat diterapkan sebagai alasan PHK karena unpaid leave adalah hak pekerja bukan hak Pengusaha yang dapat diterapkan begitu saja oleh Pengusaha, tetapi harus dirundingkan lebih dahulu,” tukasnya.
Senada dengan Aloysius, Kemal menjelaskan terkait unpaid leave, dirinya mengoreksi banyaknya istilah tentang pengusaha meminta pekerjanya mengambil unpaid leave.
“Unpaid leave merupakan hak pekerja. Sehingga pengusaha tidak berhak memaksa pekerja untuk mengambil istirahat atau mengambil cuti. Gak dipakai tidak apa. Atas permohonan pekerja, pengusaha dapat mengijinkan pekerja tidak bekerja tanpa upah, yang biasa disebut sebagai meninggalkan pekerjaan tanpa upah (unpaid leave). Karena inisiatif nya dari pengusaha maka istilah yang tepat digunakan adalah membebaskan pekerja dari kewajiban bekerja,” sebutnya.
Sedangkan menurut Andri, pengertian unpaid leave adalah cuti tanpa dibayar atau cuti diluar tanggungan.
“Dalam UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan tidak dikenal istilah unpaid leave. Cuti merupakan salah satu hak pekerja . UUK hanya mengatur mengenai cuti tahunan, istirahat panjang/cuti besar, cuti melaksanakan kewajiban ibadah agama, cuti haid, istirahat sebelum dan sesudah melahirkan (Pasal 79 s/d Pasal 82 UU No. 13/2003),” tuturnya.
Andri meneruskan, namun dalam praktiknya di perusahaan ada juga yang mengatur unpaid leave (cuti tanpa dibayar) dalam PK, PP atau PKB. Biasanya, kata Andri, unpaid leave ini diberikan oleh pihak perusahaan terhadap pihak pekerja untuk kepentingan pribadi pekerja, misalnya untuk mengikuti pendidikan diluar karena mendapatkan beasiswa.
“Oleh karenanya unpaid leave dalam masa pandemi Covid-19 yang terdampak pada sisi perekonomian mengalami perlambatan yang mengakibatkan pada berkurangnya kemampuan perusahaan membayar kewajiban sehingga telah mengakibatkan perusahaan-perusahaan mengalami kesulitan keuangan/rugi,” ucapnya.
Andri menuturkan, mengacu pada SE Menaker No. 5/1998 tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan bukan ke arah PHK. Menurutnya, tindakan merumahkan pekerja yang dilakukan oleh perusahaan merupakan salah satu upaya yang dapat dibenarkan, namun harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam SE Menaker dimaksud.
“Pertama, pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah pokok dan tunjangan tetap selama pekerja dirumahkan, kecuali telah diatur lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama. Kedua, apabila pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara penuh agar dirundingkan dengan pihak serikat pekerja dan atau para pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan dan lamanya dirumahkan,” terangnya.
Work From Home
Berikutnya, terkait Work From Home (WFH) Aloysius menerangkan, WFH tidak dikehendaki Pengusaha maupun Pekerja/Buruh, tetapi karena situasi Covid-19 yang memaksakan. Menurutnya, WFH memaksakan baik Pengusaha maupun Pekerja/Buruh melaksanakan hak dan kewajibannya. “Work from home dapat dilakukan dengan mengurangi tunjangan transport,” sebutnya.
Di sisi lain, Andri menerangkan, bahwa sesuai ketentuan Pasal 35 ayat 3 UU No. 13/2003 menyebutkan pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
Andri menjelaskan, oleh sebab itu sehubungan dengan kondisi merebaknya pandemi virus corona di Provinsi DKI Jakarta, Pemprov telah mengambil langkah-langkah dalam rangka perlindungan. Adapun Langkah tersebut dengan menerapkan pembatasan sosial atau social distancing termasuk pembatasan sosial di tempat kerja yaitu menghimbau untuk melaksanakan pekerjaan dari rumah atau work from home dengan menerbitkan Surat Edaran sebagai berikut ini :
Pertama, SE Kadisnakertrans Provinsi DKI Jakarta No. 14/2020 tanggal 15 Maret 2020 tentang Himbauan Bekerja di Rumah (work from home). Kedua, SE Menaker No.3/2020 tanggal 17 Maret 2020 tentang Perlindungan Pekerja/buruh dan Kelangsungan Usaha Dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19. Ketiga, Seruan Gubernur Provinsi DKI Jakarta No. 6/2020 tanggal 20 Maret 2020 tentang Penghentian Sementara Kegiatan Perkantoran Dalam Rangka Mencegah Penyebaran Covid-19. Keempat, SE Kadisnakertrans No. 3590/2020 tentang tindak lanjut Seruan Gubernur No. 6/2020. Kelima, SE Kadisnakertrans Provinsi DKI Jakarta No. 20/2020 tanggal 3 April 2020 tentang Perpanjangan Himbauan Bekerja dari Rumah (work from home). Keenam, Peraturan Gubernur No. 33/2020 tanggal 9 April 2020 tentang Pelaksanaan Pembatasan Sosial Berskala Besar dalam penanganan Covid-19 di Provinsi DKI Jakarta. Kebijakan Pembatasan Sosial Berskala Besar ini juga termasuk pembatasan aktivitas bekerja di kantor/tempat kerja untuk menekan laju penularan Covid-19 di Provinsi DKI Jakarta.
THR & Kewajiban Lainnya
Aloysius mengungkapkan, THR dan kewajiban-kewajiban Pengusaha kepada Pekerja/Buruh adalah hak normatif buruh/pekerja yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, dan Peraturan Perundang-undangan.
“THR dan Kewajiban-kewajiban lainnya tetap melekat pada buruh/pekerja yang menimbulkan hak untuk menuntut bagi pekerja/buruh meskipun pada masa pandemi Covid-19,” jelasnya.
Aloysius menambahkan, THR adalah hak pekerja/buruh yang sudah bekerja 1 tahun. Jika masa kerjanya kurang dari 1 tahun diberikan kepada pekerja secara proporsional. “Kewajiban-kewajiban pekerja/buruh yang belum diberikan kepada buruh/pekerja sebelum ia di-PHK, merupakan piutang yang harus dibayar oleh Pengusaha,” tutupnya
Pada kesempatan yang sama, Praktisi Hukum Hubungan Industrial, Kemal mengatakan, THR juga merupakan hak pekerja.
“Kewajiban membayar THR itu pertama kali muncul melalui Permenaker No. 04/1994. Tujuan pembayaran THR untuk membantu pekerja dalam membiayai perayaan hari raya keagamaan. Melihat kondisi saat ini tidak ada perayaan keagamaan, tetapi tetap secara normatif harus dibayarkan. Pertanyaannya berapa besarnya? normatif 1 bulan upah. Tapi kalau kemampuan perusahaan tidak ada?,” ucapnya.
Kemal menyarankan, apabila kemampuan perusahaan tidak ada membayar THR, maka bisa dibuat kesepakatan semacam hutang atau mungkin mau dibayar dicicil tidak ada masalah. Intinya, kata Kemal cuma satu, selama uangnya masih ada.
“Kalau pengusaha tidak mampu membayar atau hanya mampu THR kurang dari yang seharusnya pekerja dapat memperselisihkan permasalah tidak dibayar atau dibayarkan THR kurang tersebut sebagai perselisihan hubungan industrial tentang hak,” tutupnya.
Di sisi lain, Andri mengatakan, jika mengacu pada UU Ketenagakerjaan, secara normatif perusahaan harus tetap memberikan upah dan THR.
“Kepada pekerja/buruh yang dirumahkan ataupun yang bekerja dari rumah di tengah pandemi Covid-19 ini, selama masih berada dalam hubungan kerja, maka pengusaha tetap wajib membayarkan THR. Dan dengan memperhatikan pasal 7 ayat 1 Permenaker ini. THR juga diberikan kepada pekerja/buruh PKWT yang diakhiri hubungan kerjanya dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan,” tukasnya.
Namun, kata Andri faktanya di lapangan tidak demikian, karena Covid-19 ini dampaknya kemana-mana, untuk perusahaan yang menengah kebawah itu betul-betul tidak mampu memenuhi kewajibannya, sehingga keadaan ini harus dinegosiasikan.
SF
