Non-Compete Clause Evermos menjadi pengingat bahwa klausul larangan berkompetisi bukan sekadar formalitas kontrak kerja. Dalam sengketa bisnis, perusahaan perlu membuktikan adanya pelanggaran, kerugian finansial, dan hubungan sebab-akibat untuk menuntut ganti rugi.
Perkara Non-Compete Clause ini bermula ketika Evermos menggugat Reynaldi Gandawidjaja, mantan karyawan yang disebut pernah menjabat sebagai Business Strategy Manager di Everpro, unit bisnis Evermos.
Reynaldi dituding melanggar klausul larangan berkompetisi atau non-compete clause serta larangan penghasutan karyawan yang sebelumnya telah disepakati dalam hubungan kerja. Menurut pemberitaan, Reynaldi bekerja di Evermos sejak 13 Januari 2022 dan kemudian dikaitkan dengan Orderfaz, bisnis yang dianggap memiliki irisan kompetisi dengan Evermos.
Perkembangan penting muncul ketika Pengadilan Tinggi Bandung dalam Putusan Nomor 732/Pdt/2024/PT Bdg diberitakan mengabulkan gugatan Evermos terhadap Reynaldi dan PT Digital Laskar Pelangi atau Orderfaz. Dalam amar putusan yang diberitakan, Reynaldi dinyatakan melakukan wanprestasi, diperintahkan tidak terlibat dalam kegiatan usaha yang berkompetisi dengan Evermos atau afiliasinya selama dua tahun, serta dihukum membayar kerugian materiil sebesar Rp3,5 miliar lebih.
Dari sini, isu hukumnya menjadi lebih luas. Bagi perusahaan, klausul seperti ini sering dipakai untuk melindungi rahasia bisnis, pasar, konsumen, dan SDM strategis. Namun bagi pekerja, klausul tersebut bisa terasa seperti pembatasan ruang gerak untuk melanjutkan karier, apalagi jika ruang lingkupnya terlalu lebar.
Baca juga: Lampu Hijau Prabowo untuk Family Office: Dua Lapis Kepatuhan yang Patut Dijaga
Ketika Pindah Haluan Bisnis Dinilai Melanggar Kontrak
Risiko hukum yang sudah terlihat dalam kasus ini adalah gugatan perdata dengan dasar wanprestasi. Dalam konteks perjanjian kerja, pelanggaran non-compete clause dan larangan penghasutan pada prinsipnya dapat menjadi dasar tuntutan ganti rugi atau denda kontraktual, sepanjang klausulnya sah, proporsional, dan tidak bertentangan dengan hukum.
Bahan hukum yang dilampirkan juga menegaskan bahwa pelanggaran klausul non-kompetisi pada dasarnya lebih dekat ke ranah perdata, bukan otomatis pidana. Hanya saja, persoalannya tidak berhenti disitu. Klausul non-kompetisi tetap bisa diuji, terutama jika dianggap terlalu membatasi hak pekerja untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan.
Jika larangan itu terlalu luas, tidak jelas batas waktunya, tidak proporsional secara wilayah atau jenis usaha, dan membuat pekerja sulit mencari nafkah, klausul tersebut dapat dipersoalkan keabsahannya.
Kemungkinan risiko lain juga bisa muncul jika sengketa melebar ke isu rahasia dagang, data klien, strategi bisnis, atau pembajakan karyawan. Jika ada dugaan penggunaan informasi rahasia perusahaan lama untuk membangun bisnis baru, perusahaan dapat mengajukan gugatan perbuatan melawan hukum atau menuntut ganti rugi lebih lanjut.
Dalam kondisi tertentu, pidana baru mungkin relevan apabila terdapat unsur lain seperti pengungkapan rahasia dagang, penipuan, penggelapan, atau perusakan data, bukan semata-mata karena melanggar non-compete clause.
Kasus ini memberi pelajaran penting bagi perusahaan dan pekerja. Perusahaan tidak bisa hanya memasukkan klausul larangan berkompetisi secara template, lalu berharap semuanya otomatis kuat secara hukum. Klausul tersebut perlu dirancang dengan jelas, masuk akal, memiliki batas waktu, ruang lingkup, dan tujuan perlindungan bisnis yang sah.
Di sisi lain, pekerja juga perlu memahami isi kontrak sebelum menandatangani perjanjian kerja, terutama jika memegang posisi strategis. Jabatan yang dekat dengan data, strategi, konsumen, atau pengembangan bisnis biasanya memiliki konsekuensi hukum yang lebih sensitif. Karena itu, membaca klausul pasca-kerja bukan sekadar formalitas administrasi, tetapi bagian dari mitigasi risiko karier.
Non-Compete Clause Berujung Gugatan Wanprestasi
Sekar Ayu Primandani, Partner dari kantor hukum BP Lawyers memberikan pendapat “Klausul non-compete dapat menjadi instrumen penting bagi perusahaan untuk melindungi aset bisnis yang bernilai ekonomis. Aset yang dimaksud bukan hanya berbentuk barang atau modal, tetapi juga informasi rahasia, strategi usaha, data klien, sistem kerja, hingga pengetahuan bisnis yang diperoleh karyawan selama bekerja di perusahaan.”
Namun menurutnya, klausul ini perlu dipahami secara hati-hati. Tujuan utama non-compete clause bukan untuk menghalangi mantan karyawan bekerja atau berkarir di tempat lain, melainkan untuk mencegah penyalahgunaan informasi dan aset bisnis perusahaan sebelumnya. Apalagi jika karyawan tersebut pernah memiliki akses terhadap informasi sensitif yang dapat memberi keuntungan kompetitif bagi perusahaan lain atau bisnis baru yang dijalankan setelah hubungan kerja berakhir.
Sekar menambahkan, dalam menyusun gugatan perdata atas dugaan wanprestasi non-compete clause, perusahaan tidak cukup hanya menunjukkan bahwa klausul tersebut pernah ditandatangani. Perusahaan juga perlu membuktikan adanya pelanggaran, kerugian finansial yang nyata, serta hubungan sebab-akibat antara tindakan mantan karyawan dengan kerugian yang dialami perusahaan. Tanpa bukti kerugian yang konkret, gugatan akan lebih sulit dibangun, meskipun klausul non-compete telah tercantum dalam perjanjian kerja.
“Karena itu, sengketa non-compete clause pada dasarnya lebih tepat ditempatkan dalam ranah perdata. Hal ini karena yang dipersoalkan adalah pelanggaran terhadap perjanjian atau wanprestasi, dengan tujuan utama untuk menuntut ganti rugi atas kerugian yang dialami perusahaan. Berbeda dengan ranah pidana, pelanggaran non-compete clause tidak otomatis dapat diproses sebagai tindak pidana hanya karena mantan karyawan bekerja di perusahaan lain atau menjalankan bisnis serupa,” papar Sekar.
Jalur pidana baru dapat dipertimbangkan apabila terdapat perbuatan lain yang berdiri sendiri dan memenuhi unsur tindak pidana, seperti penipuan, penggelapan, pencurian atau pengungkapan rahasia dagang, maupun perusakan data. Karena itu, perusahaan perlu menentukan tujuan hukumnya sejak awal: apakah ingin menuntut ganti rugi karena adanya kerugian finansial melalui gugatan perdata, atau memang terdapat dugaan tindak pidana yang dapat dibuktikan secara terpisah dari pelanggaran non-compete clause.
Batas Tipis antara Perlindungan Bisnis dan Hak Berkarier
Kasus Reynaldi dan Evermos menunjukkan bahwa non-compete clause bukan lagi klausul kecil yang bisa diabaikan dalam perjanjian kerja. Bagi perusahaan, klausul ini dapat menjadi instrumen perlindungan bisnis. Namun, bagi pekerja, klausul ini juga harus tetap menghormati hak untuk bekerja dan berkembang secara profesional.
Pada akhirnya, kunci dari sengketa semacam ini ada pada keseimbangan. Perusahaan berhak melindungi kepentingan bisnisnya, tetapi pembatasan terhadap mantan pekerja tetap harus wajar, proporsional, dan dapat dibuktikan kerugiannya. Tanpa itu, non-compete clause justru berisiko menjadi sumber sengketa baru yang menguras energi kedua belah pihak.
(RED)
