Pasal Anti Selingkuh dalam Peraturan Perusahaan: Sejauh Mana Sah Secara Hukum? menjadi sorotan saat perusahaan besar melarang perselingkuhan hingga berujung ancaman PHK. Kebijakan ini memicu perdebatan soal batas antara integritas kerja dan ranah privat karyawan.
Mencuat sebuah pernyataan Liliawati Rahardjo, komisaris PT Summarecon Agung Tbk, yang menegaskan adanya Pasal 41 dalam Peraturan Perusahaan. Pasal tersebut secara tegas melarang seluruh karyawan, termasuk jajaran direksi dan komisaris, untuk melakukan perselingkuhan. Bahkan, pelanggaran terhadap aturan ini dapat berujung pada pemutusan hubungan kerja tanpa pesangon.
Menurut pandangannya, perselingkuhan tidak hanya berdampak pada kehidupan pribadi, tetapi juga mengganggu profesionalitas kerja. Ia menilai perilaku tersebut berpotensi menurunkan fokus, menyalahgunakan waktu, hingga berujung pada potensi kerugian perusahaan. Pendekatan ini menunjukkan bahwa perusahaan memandang integritas sebagai bagian dari performa kerja.
Baca juga: Perdamaian sebagai Strategi: Pelajaran Korporasi dari Sengketa Jawa Pos vs Dahlan Iskan
Kebijakan ini kemudian menjadi viral karena dianggap tidak lazim bagi perusahaan besar di Indonesia. Namun dibalik kontroversinya, ada pesan kuat tentang bagaimana budaya kerja dan nilai perusahaan dijaga secara serius. Pertanyaannya, apakah pendekatan seperti ini bisa dibenarkan secara hukum?
Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penyusunan Peraturan Perusahaan
Beberapa poin penting yang perlu diperhatikan sebelum memasukkan aturan spesifik seperti ini ke dalam Peraturan Perusahaan.
- Pertama, aturan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Perusahaan tetap harus tunduk pada hukum ketenagakerjaan, hak asasi manusia, dan prinsip perlindungan privasi. Jika aturan dianggap terlalu masuk ke ranah pribadi tanpa dasar yang kuat, maka berpotensi dipersoalkan.
- Kedua, harus ada relevansi dengan kepentingan bisnis. Perusahaan perlu dapat menjelaskan bahwa aturan tersebut berkaitan langsung dengan produktivitas, profesionalitas, atau pencegahan konflik kepentingan. Tanpa alasan yang rasional, aturan bisa dinilai sebagai bentuk overreach.
- Ketiga, rumusan klausul harus jelas dan tidak multitafsir. Istilah seperti “perselingkuhan” perlu didefinisikan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan kebingungan dalam penerapan. Kejelasan ini penting untuk menghindari sengketa di kemudian hari.
- Keempat, sanksi yang diberikan harus proporsional. Pemutusan hubungan kerja tanpa pesangon, misalnya, harus benar-benar memenuhi kriteria pelanggaran berat menurut hukum yang berlaku. Jika tidak, perusahaan berisiko menghadapi gugatan dari karyawan.
- Kelima, proses penegakan aturan harus adil dan transparan. Setiap dugaan pelanggaran perlu melalui mekanisme pemeriksaan yang memberikan ruang klarifikasi bagi karyawan. Hal ini menjadi kunci agar kebijakan tetap memiliki legitimasi.
Mengatur Dampak, Bukan Perilaku
Ketika dimintai keterangannya secara langsung, Sekar Ayu Primandani yang merupakan Partner dari kantor hukum BP Lawyers, memberikan pandangan terkait “Privasi Karyawan vs Kewenangan Perusahaan”. Menurutnya, pengaturan mengenai sanksi yang dikenakan terhadap suatu tindakan yang bersifat pribadi, yang menyangkut dengan hubungan pribadi seorang karyawan diluar perusahaan tempatnya bekerja, seperti halnya perselingkuhan, menjadi hal yang sangat menarik.
“Karena memang kehidupan karyawan diluar perusahaan merupakan bagian dari privasi karyawan tersebut, namun kita perlu mengingat kembali bahwa peraturan perusahaan adalah dokumen yang disepakati antara perusahaan dan karyawan. Dalam pembuatannya perusahaan wajib meminta persetujuan dari karyawan atas peraturan perusahaan tersebut. Umumnya tidak seluruh karyawan yang diminta, tapi pihak-pihak yang mewakili karyawan dan juga jika ada serikat pekerja, maka perwakilannya juga dapat dimintai persetujuannya atas peraturan perusahaan tersebut,” papar Sekar.
Sehingga, masuknya perselingkuhan sebagai tindakan yang dikenakan sanksi oleh perusahaan dapat berpotensi menimbulkan adanya perbedaan pendapat antara perusahaan dan karyawan.
Disatu sisi, Sekar juga membuka pemahaman mengenai justifikasi pengaturan yang bermula dari perilaku ke dampak. “Perusahaan perlu untuk menjustifikasi atau merasionalisasikan argumen mengenai kenapa kehidupan pribadi karyawan menjadi sesuatu yang diatur dalam peraturan perusahaan.”
Tindak perselingkuhan itu sendiri mungkin bukan menjadi hal yang mempengaruhi perusahaan, tapi dampak dari perselingkuhan dapat menimbulkan efek kepada perusahaan, misalnya perselingkuhan yang menjadi viral di sosial media, yang membuat pasangan dari pelaku datang ke perusahaan untuk melakukan pengaduan ataupun tindakan lainnya, hingga pihak-pihak lain yang merasa dirugikan atas terjadinya tindakan tersebut sampai menghubungi perusahaan untuk meminta pertanggung jawaban atas apa yang dilakukan oleh karyawan pelaku perselingkuhan.
Dengan demikian, Sekar menyarankan untuk tidak hanya mengatur mengenai tindakan pribadi yang dilakukan karyawan diluar perusahaan, tapi juga mengatur dampak yang dibawa ke perusahaan. Sehingga apabila perusahaan menerima laporan atau mengalami ketidaknyamanan yang berpotensi merendahkan reputasi perusahaan, maka perusahaan berhak untuk memberikan surat peringatan pelanggaran berat.
Risiko Hukum dan Hak Karyawan (PP 35/2021)
Terkait dengan pesangon, Sekar menjelaskan “Tentu kita harus kembali merujuk PP no 35 tahun 2021 dimana diatur mengenai alasan-alasan PHK dan juga hak yang berhak diterima karyawan. Peraturan perusahaan juga menentukan PHK yang dilakukan terhadap pelanggaran mendesak. Tapi kedua pelanggaran tersebut tidak menghapuskan hak karyawan, apabila perusahaan menyalahi aturan tersebut maka terdapat resiko karyawan akan membawa perusahaan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial untuk menggugat hak yang seharusnya diterima karyawan sesuai dengan PP no 35 tahun 2021 dan hukum ketenagakerjaan atas alasan hak karyawan dan lama bekerjanya karyawan di perusahaan.”
Konklusinya adalah ketika perusahaan menyusun peraturan perusahaan dan menentukan tindakan-tindakan apa saja yang dapat dikenakan sanksi, maka perusahaan disarankan untuk fokus pada tindakan yang dapat menimbulkan dampak negatif ke perusahaan.
Kenapa? Karena ketika tindakan itu tidak memberikan dampak apapun kepada perusahaan, akan lebih sulit untuk perusahaan menjustifikasi akibat yang diterima perusahaan ketika melayangkan sanksi kedisiplinan bagi karyawan.
Menarik Garis Batas Nilai Perusahaan dan Koridor Hukum
Pada akhirnya, Pasal Anti Selingkuh dalam peraturan perusahaan menunjukkan bahwa perusahaan memiliki ruang untuk membangun budaya kerja berbasis nilai, termasuk integritas dan profesionalitas. Namun, ruang tersebut tidak tanpa batas. Setiap aturan yang menyentuh ranah pribadi karyawan harus disusun dengan kehati-hatian, karena berpotensi bersinggungan dengan hak privasi dan perlindungan hukum ketenagakerjaan.
Kunci utamanya terletak pada kemampuan perusahaan dalam merasionalisasi aturan tersebut. Bukan semata pada tindakannya, tetapi pada dampak nyata yang ditimbulkan terhadap perusahaan, seperti gangguan operasional, konflik internal, hingga risiko reputasi. Dengan demikian, pendekatan yang lebih aman adalah mengatur konsekuensi yang berdampak pada perusahaan, bukan sekadar perilaku personal itu sendiri.
Selain itu, perusahaan juga harus memastikan bahwa sanksi yang diterapkan tetap mengacu pada ketentuan hukum yang berlaku, termasuk hak karyawan atas pesangon sebagaimana diatur dalam regulasi. Tanpa hal ini, kebijakan yang dimaksudkan untuk menjaga integritas justru dapat berbalik menjadi sumber sengketa.
Di sinilah pentingnya peran corporate lawyer, untuk memastikan bahwa setiap kebijakan tidak hanya mencerminkan nilai perusahaan, tetapi juga berdiri kokoh dalam koridor hukum.
(RED)
