RUU Ketenagakerjaan baru dapat menjadi momentum menata ulang hubungan industrial. Bukan hanya soal hak pekerja dan kewajiban pengusaha, kepastian aturan dan masa transisi akan menentukan bagaimana perusahaan beradaptasi tanpa mengabaikan perlindungan tenaga kerja.
Pembahasan RUU Ketenagakerjaan kembali menjadi perhatian setelah Wakil Ketua DPR RI Sufmi Dasco Ahmad memastikan prosesnya terus dikebut agar selesai sebelum tenggat yang ditetapkan Mahkamah Konstitusi. Tenggat tersebut berakar dari Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024.
Dalam putusannya, MK meminta pembentuk undang-undang memisahkan klaster ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja dan membentuk undang-undang ketenagakerjaan tersendiri dalam waktu dua tahun.
Pemerintah dan DPR sedang menghadapi kebutuhan untuk membangun kembali kerangka hukum ketenagakerjaan dalam satu undang-undang tersendiri. Sejumlah isu yang sejak awal menjadi perhatian antara lain pengupahan, outsourcing, PKWT, PHK, pesangon, waktu istirahat, hingga penggunaan tenaga kerja asing.
Bagi perusahaan, perkembangan ini layak dipantau sejak sekarang meskipun aturan finalnya belum lahir. Sebab, perubahan norma ketenagakerjaan dapat menyentuh kebijakan HR yang selama beberapa tahun terakhir sudah disesuaikan dengan UU Cipta Kerja beserta aturan turunannya. Pertanyaannya bukan hanya apa yang akan berubah, tetapi seberapa besar perusahaan nantinya perlu menata ulang hubungan kerjanya.
Baca juga: Bisnis Pecah Kongsi: Siapa yang Berhak Membawa Brand?
Empat Area Radar Perusahaan
- Phk Dan Hak Pekerja
Mekanisme PHK selalu menjadi bagian sensitif karena berkaitan dengan alasan pemutusan hubungan kerja, prosedur, sampai besaran hak yang diterima pekerja. Karena itu, perusahaan perlu memperhatikan apakah RUU baru nantinya mengubah kembali cara PHK dilakukan maupun perhitungan konsekuensi finansialnya.
- Outsourcing dan PKWT
Keduanya terus menjadi sorotan dalam pembahasan ketenagakerjaan, termasuk dorongan agar penggunaan pekerja kontrak dan outsourcing mempunyai batas yang lebih jelas. Bagi bisnis yang banyak menggunakan tenaga kontrak atau vendor penyedia tenaga kerja, perubahan aturan pada dua area ini dapat berpengaruh langsung pada struktur tenaga kerja, kontrak vendor, hingga biaya operasional.
- Pengupahan Serta Penggunaan Tenaga Kerja Asing
Perubahan ketentuan upah dapat memengaruhi budgeting, struktur dan skala upah, maupun strategi perekrutan, sementara perubahan ketentuan TKA dapat berdampak pada perusahaan yang membutuhkan tenaga ahli dari luar Indonesia. Karena itu, pembahasan RUU ini sebaiknya tidak hanya menjadi pekerjaan tim HR, tetapi juga Legal, Finance, dan manajemen.
Momentum Kesimbangan
Bimo Prasetio, pengacara dari BP Lawyers menilai RUU Ketenagakerjaan yang baru seharusnya menjadi momentum untuk menghadirkan kepastian hukum bagi seluruh pihak, bukan sekadar mengubah besaran hak atau kewajiban pekerja dan pengusaha.
Bimo menambahkan, dunia usaha pada dasarnya dapat beradaptasi dengan berbagai standar perlindungan tenaga kerja, sepanjang regulasinya jelas, konsisten, tidak multitafsir, serta memberikan masa transisi yang memadai.
“Kepastian hukum akan menciptakan iklim investasi yang lebih sehat, mengurangi sengketa hubungan industrial, dan pada akhirnya memberikan manfaat yang sama bagi pekerja maupun perusahaan. Regulasi yang baik bukanlah regulasi yang memenangkan salah satu pihak, melainkan yang mampu menciptakan keseimbangan antara perlindungan tenaga kerja dan keberlangsungan dunia usaha.” papar Bimo.
Belum Perlu Mengubah Kontrak, tetapi Jangan Menunggu Terlambat
Pada tahap sekarang, perusahaan tentu belum perlu terburu-buru mengganti perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, PKB, atau kontrak outsourcing hanya karena RUU masih dibahas. Rumusan yang beredar masih dapat berubah melalui pembahasan DPR, pemerintah, serikat pekerja, pengusaha, maupun partisipasi publik. DPR sendiri sebelumnya menegaskan bahwa pembentukan UU Ketenagakerjaan baru perlu melibatkan berbagai kepentingan agar perlindungan pekerja dan keberlanjutan usaha dapat berjalan beriringan.
Namun, menunggu sampai aturan berlaku baru melakukan pengecekan juga bukan pilihan terbaik. Perusahaan sudah dapat memetakan jumlah PKWT dan PKWTT, tenaga outsourcing, struktur upah, prosedur PHK, PP atau PKB, hingga kontrak dengan perusahaan penyedia tenaga kerja. Mapping sederhana ini akan memperlihatkan area mana yang paling berpotensi terdampak apabila rumusan RUU akhirnya berubah.
RUU Ketenagakerjaan baru pada akhirnya bukan hanya isu antara pemerintah dan buruh. Bagi perusahaan, ini adalah momentum untuk melihat kembali apakah sistem hubungan industrial yang digunakan masih cukup kuat menghadapi perubahan regulasi. Aturannya memang belum final, tetapi perusahaan yang memahami titik risikonya lebih awal akan mempunyai ruang lebih besar untuk beradaptasi.
(RED)
