“Yang dibutuhkan adalah pengaturan yang membedakan antara hubungan kerja tetap, hubungan kerja berbasis proyek, pekerja musiman, dan pekerja digital dengan tetap menjamin hak-hak dasar masing-masing.”
Selama hampir dua dekade terakhir, hukum ketenagakerjaan di Indonesia menjadi salah satu regulasi yang paling sering menimbulkan perdebatan. Mulai dari lahirnya UU Nomor 13 Tahun 2003, perubahan melalui UU Cipta Kerja, berbagai uji materi di Mahkamah Konstitusi (MK), hingga akhirnya Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang memerintahkan agar klaster ketenagakerjaan dipisahkan dan diatur dalam undang-undang tersendiri. Putusan tersebut menjadi dasar bagi DPR dan Pemerintah untuk menyusun RUU Ketenagakerjaan yang baru.
DPR kini membuka ruang partisipasi publik dan menargetkan pembahasan RUU tersebut selesai sebelum 31 Oktober 2026. Langkah ini patut diapresiasi karena memberikan kesempatan bagi pekerja, pengusaha, akademisi, dan praktisi hukum untuk menyampaikan pandangannya. Namun, terdapat satu prinsip yang seharusnya menjadi fondasi utama penyusunan undang-undang tersebut, yakni kepastian hukum.
Bagi dunia usaha, isu terbesar bukan semata-mata besarnya pesangon, upah minimum, atau pembatasan outsourcing. Yang jauh lebih penting adalah apakah aturan tersebut jelas, konsisten, dan dapat diprediksi dalam jangka panjang.
Baca juga: Business Acumen: Kemampuan yang Membedakan Lawyer Biasa dengan Trusted Legal Advisor
Kepastian Hukum adalah Investasi
Banyak orang menganggap perusahaan selalu menginginkan regulasi yang lebih longgar. Dalam praktiknya, tidak demikian.
Sebagian besar perusahaan justru dapat menerima standar perlindungan pekerja yang lebih tinggi selama aturan tersebut memberikan kepastian. Investor dapat menghitung biaya tenaga kerja, menyesuaikan model bisnis, dan merancang strategi investasi apabila norma hukumnya stabil.
Sebaliknya, regulasi yang terus berubah akan meningkatkan risiko bisnis.
Bayangkan sebuah perusahaan manufaktur yang membangun pabrik senilai Rp2 triliun dengan proyeksi investasi selama 20 tahun. Seluruh perhitungan biaya produksi, kebutuhan tenaga kerja, hingga cadangan dana pesangon telah dihitung berdasarkan regulasi yang berlaku. Namun, beberapa tahun kemudian terjadi perubahan norma yang mengubah formula kompensasi, prosedur PHK, atau ketentuan outsourcing secara drastis.
Akibatnya, bukan hanya biaya yang meningkat, tetapi juga kepastian investasi menjadi terganggu.
Dalam perspektif korporasi, ketidakpastian hukum merupakan biaya yang sering kali lebih mahal daripada biaya kepatuhan itu sendiri.
Multitafsir Jadi Sumber Sengketa
Permasalahan berikutnya adalah banyaknya norma yang membuka ruang interpretasi berbeda.
Dalam praktik hubungan industrial, sering kali perusahaan telah berupaya mematuhi aturan, tetapi tetap berakhir di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) karena perbedaan penafsiran. Misalnya mengenai alasan efisiensi sebagai dasar PHK.
Di satu sisi perusahaan merasa telah memenuhi syarat efisiensi sesuai kondisi bisnis. Namun di sisi lain pekerja berpendapat efisiensi tersebut tidak memenuhi kriteria hukum. Mediator memiliki pandangan berbeda, hakim PHI memberikan tafsir lain, dan Mahkamah Agung kemudian membentuk yurisprudensi yang tidak selalu sama.
Akibatnya, kepastian hukum sulit tercapai. Oleh karena itu RUU baru seharusnya mempersempit ruang multitafsir dengan merumuskan norma yang lebih presisi, lengkap dengan parameter yang objektif. Semakin sedikit ruang interpretasi, semakin kecil pula potensi sengketa.
Sinkronisasi dengan Putusan Mahkamah Konstitusi
Selama beberapa tahun terakhir, perusahaan menghadapi situasi yang tidak sederhana. Para pemangku kebijakan dalam perusahaan tidak cukup hanya membaca undang-undang. Mereka juga harus mengikuti berbagai putusan MK yang mengubah sebagian norma ketenagakerjaan.
Dalam praktik kepatuhan perusahaan, kondisi tersebut cukup menyulitkan.
Tim HR harus memastikan apakah ketentuan yang tercantum dalam undang-undang masih berlaku atau telah dimodifikasi oleh putusan MK. Belum lagi apabila peraturan pelaksananya belum disesuaikan. Kondisi seperti ini menciptakan ketidakpastian administratif sekaligus meningkatkan risiko litigasi.
Karena itu, RUU Ketenagakerjaan sebaiknya mengkodifikasi seluruh perubahan tersebut dalam satu regulasi yang utuh sehingga pelaku usaha tidak lagi dipaksa mencari hukum melalui berbagai putusan pengadilan.
Fleksibilitas Tidak Berarti Mengurangi Perlindungan
Pasar kerja saat ini sangat berbeda dibandingkan dua puluh tahun lalu. Misalnya, Startup memiliki pola kerja yang berbeda dengan industri manufaktur. Perusahaan logistik memiliki kebutuhan tenaga kerja yang berbeda dengan perusahaan tambang. Demikian pula perusahaan teknologi yang mengandalkan pekerja berbasis proyek dan talenta digital.
Apabila seluruh sektor dipaksa menggunakan pendekatan yang sama, maka hukum justru berpotensi menghambat pertumbuhan ekonomi.
Sebagai contoh, perusahaan teknologi sering membutuhkan tenaga ahli untuk proyek tertentu selama enam bulan. Jika seluruh hubungan kerja harus diperlakukan seperti hubungan kerja permanen, biaya proyek akan meningkat secara signifikan dan perusahaan dapat memilih memindahkan proyek tersebut ke negara lain yang lebih fleksibel. Karena itu, fleksibilitas bukanlah musuh perlindungan pekerja.
Yang dibutuhkan adalah pengaturan yang membedakan antara hubungan kerja tetap, hubungan kerja berbasis proyek, pekerja musiman, dan pekerja digital dengan tetap menjamin hak-hak dasar masing-masing.
Outsourcing Perlu Kepastian, Bukan Sekadar Larangan
Isu outsourcing selalu menjadi topik yang sensitif. Padahal, dalam praktik bisnis modern, outsourcing merupakan bagian dari efisiensi operasional yang juga lazim diterapkan di banyak negara. Persoalannya bukan apakah outsourcing boleh atau tidak. Persoalan utamanya adalah siapa yang bertanggung jawab apabila hak pekerja tidak dipenuhi.
Misalnya sebuah perusahaan menggunakan vendor keamanan.
Apabila vendor terlambat membayar upah atau tidak mendaftarkan pekerjanya ke BPJS Ketenagakerjaan, apakah tanggung jawab sepenuhnya berada pada vendor, atau perusahaan pengguna jasa juga ikut bertanggung jawab?
RUU baru perlu memberikan pembagian tanggung jawab yang tegas.
Selain itu, pemerintah dapat mewajibkan vendor outsourcing memenuhi standar kepatuhan tertentu sebelum dapat bekerja sama dengan perusahaan pengguna. Dengan demikian, perlindungan pekerja tetap terjamin tanpa menghilangkan kebutuhan dunia usaha terhadap efisiensi.
Mekanisme PHK Harus Cepat tetapi Tetap Adil
Tidak ada perusahaan yang ingin melakukan PHK apabila kondisi bisnis berjalan baik. Namun, realitas bisnis menunjukkan bahwa restrukturisasi kadang tidak dapat dihindari.
Permasalahan muncul ketika proses penyelesaian PHK berlangsung terlalu lama sehingga menimbulkan ketidakpastian bagi kedua belah pihak. Pekerja tidak memperoleh kepastian mengenai status pekerjaannya. Perusahaan juga tidak dapat melakukan reorganisasi secara efektif karena masih dibayangi potensi sengketa.
Idealnya, RUU baru menghadirkan mekanisme penyelesaian PHK yang lebih sederhana, cepat, dan transparan tanpa mengurangi hak pekerja untuk memperoleh kompensasi yang layak maupun akses terhadap penyelesaian sengketa secara adil.
Formula Kompensasi Perlu Lebih Sederhana
Salah satu tantangan terbesar perusahaan adalah menghitung kewajiban finansial apabila terjadi pemutusan hubungan kerja.
Apabila terdapat terlalu banyak pengecualian, variasi perhitungan, dan norma yang saling bertumpang tindih, maka perusahaan akan kesulitan melakukan pencadangan biaya. Padahal, perusahaan yang sehat justru perlu mengetahui sejak awal berapa estimasi kewajiban yang harus disiapkan.
Formula yang sederhana bukan berarti mengurangi hak pekerja. Sebaliknya, formula yang jelas akan mengurangi sengketa karena kedua belah pihak memiliki dasar perhitungan yang sama.
Kepastian bagi Pekerja Digital
Transformasi ekonomi telah melahirkan bentuk hubungan kerja baru. Content creator, software engineer berbasis proyek, freelancer digital, hingga pekerja platform kini menjadi bagian dari ekosistem ketenagakerjaan nasional.
Sayangnya, status hukum mereka masih sering diperdebatkan. Sebagian diperlakukan sebagai pekerja, sebagian sebagai mitra, sementara sebagian lainnya berada di wilayah abu-abu.
RUU Ketenagakerjaan sebaiknya memberikan definisi yang lebih jelas mengenai kategori hubungan kerja tersebut agar perlindungan pekerja tetap tersedia tanpa memaksakan seluruh model bisnis mengikuti konsep hubungan kerja konvensional.
Harmonisasi Antar Regulasi
Kepastian hukum tidak cukup hanya dibangun melalui satu undang-undang. RUU Ketenagakerjaan harus diselaraskan dengan berbagai regulasi lain, seperti KUHP Nasional, Undang-Undang Perseroan Terbatas, Undang-Undang Perlindungan Data Pribadi, sistem jaminan sosial, hingga regulasi investasi.
Sebagai contoh, pengelolaan data karyawan kini juga tunduk pada ketentuan perlindungan data pribadi. Apabila definisi atau kewajiban antar regulasi tidak sinkron, perusahaan akan menghadapi beban kepatuhan yang semakin kompleks.
Sinkronisasi regulasi akan mengurangi tumpang tindih kewajiban sekaligus memberikan kepastian bagi pelaku usaha.
Masa Transisi
Salah satu aspek yang sering diabaikan dalam perubahan regulasi adalah ketentuan peralihan. Padahal, jutaan hubungan kerja telah berjalan berdasarkan aturan yang berlaku saat ini. Pertanyaan pentingnya adalah:
- Bagaimana nasib PKWT yang masih berlangsung?
- Bagaimana perlakuan terhadap outsourcing yang telah berjalan?
- Apakah perjanjian kerja bersama (PKB) yang masih berlaku harus segera disesuaikan?
Tanpa ketentuan transisi yang jelas, perubahan regulasi justru dapat memicu gelombang sengketa baru.
Sehingga Pemerintah perlu memberikan masa penyesuaian yang memadai agar perusahaan memiliki waktu untuk memperbarui kontrak kerja, SOP, kebijakan SDM, serta sistem kepatuhan internal tanpa mengganggu operasional bisnis.
Kepentingan Bersama
RUU Ketenagakerjaan yang baru seharusnya tidak dipandang sebagai arena untuk memenangkan kepentingan pekerja atau pengusaha. Tujuan utamanya adalah membangun hubungan industrial yang sehat, produktif, dan berkeadilan.
Pekerja membutuhkan kepastian bahwa hak-haknya terlindungi secara efektif. Di sisi lain, perusahaan juga membutuhkan kepastian bahwa aturan yang mereka patuhi tidak berubah-ubah, tidak multitafsir, dan dapat menjadi dasar pengambilan keputusan bisnis dalam jangka panjang.
Undang-undang yang baik bukanlah undang-undang yang hanya memberikan perlindungan maksimal kepada salah satu pihak, melainkan undang-undang yang mampu menciptakan keseimbangan antara perlindungan pekerja dan kepastian berusaha. Ketika dunia usaha memiliki kepastian hukum, investasi akan tumbuh, lapangan kerja baru akan tercipta, dan perlindungan pekerja dapat diwujudkan secara lebih berkelanjutan.
Pada akhirnya, kepastian hukum bukan hanya kebutuhan perusahaan, melainkan fondasi bagi terciptanya iklim investasi yang sehat, hubungan industrial yang harmonis, dan pertumbuhan ekonomi nasional yang berkelanjutan. Selama RUU Ketenagakerjaan mampu menjadikan kepastian hukum sebagai prinsip utamanya, regulasi ini berpotensi menjadi tonggak penting yang mengakhiri ketidakpastian panjang dalam rezim hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Bimo Prasetio, Partner dari Kantor Hukum BP Lawyers Counselors at Law
