Ketika perusahaan mengalami fraud oleh karyawannya sendiri, masalahnya sering dianggap selesai dengan menyebut pelaku sebagai “oknum”. Padahal dalam banyak kasus, yang runtuh bukan hanya integritas individu, melainkan kualitas tata kelola, budaya perusahaan, dan cara organisasi memilih siapa yang pantas diberi kepercayaan.
Indonesia digegerkan dengan kasus dugaan penggelapan dana 28 Milyar nasabah oleh Kepala Cabang suatu bank plat merah, yang digunakan untuk bisnis pribadi, liburan dan lainnya. Alhasil, bank milik pemerintah tersebut menyikapi dengan pengembalian dana nasabahnya sebagai bentuk penyelesaian. Lalu terhadap karyawan yang melakukan dugaan tindak pidana tersebut dilaporkan kepada penegak hukum untuk diproses sesuai ketentuan yang berlaku sebagai Upaya untuk memberikan efek jera atas perbuatannya.
Kasus penggelapan dana nasabah oleh karyawan mengajarkan satu hal mendasar: ancaman bagi perusahaan tidak selalu datang dari luar. Kadang ia justru tumbuh diam-diam dari orang yang setiap hari duduk di dalam sistem.
Di dunia bisnis, kalimat “karyawan adalah aset” terlalu sering diterima sebagai kebenaran mutlak. Padahal dalam perspektif tata kelola, pernyataan itu hanya benar bila dikaitkan dengan syarat: karyawan itu kompeten, berintegritas, dan selaras dengan nilai organisasi. Tanpa itu, karyawan justru dapat berubah menjadi titik lemah sistem. Seseorang yang diberi akses, kewenangan, dan kepercayaan, tetapi tidak memiliki integritas, bukan aset melainkan risiko yang diberi legitimasi.
Perspektif ini menjadi relevan ketika muncul dugaan penggelapan dana nasabah oleh oknum karyawan bank, termasuk yang dikaitkan dengan kasus bank BUMN di atas. Secara sederhana, ilustrasi perkaranya dapat dipahami begini: seorang pegawai yang karena jabatannya memiliki akses terhadap rekening atau instrumen transaksi nasabah, menggunakan posisi itu untuk memindahkan, menarik, atau mengalihkan dana tanpa hak, baik dengan manipulasi prosedur, penyalahgunaan otorisasi, maupun rekayasa administrasi.
Bagi publik, peristiwa itu tampak sebagai tindakan satu pegawai. Namun bagi tata kelola, persoalannya lebih besar: bagaimana seseorang dapat menggunakan akses itu tanpa terdeteksi? Mengapa kontrol berlapis tidak bekerja? Mengapa warning signs tidak terbaca lebih dini?
Di sinilah masalah tidak berhenti pada “oknum”. Ketika dana nasabah yang seharusnya dilindungi justru disalahgunakan oleh orang dalam, yang dipertaruhkan bukan hanya uang yang hilang, tetapi kepercayaan publik terhadap institusi. Dan dalam industri yang bertumpu pada trust seperti perbankan, kerusakan reputasi sering jauh lebih mahal dari nilai kerugian materiil itu sendiri.
Risiko Orang
Fraud internal hampir tidak pernah lahir dari satu niat jahat semata. Ia tumbuh ketika kelemahan manusia bertemu dengan kelemahan sistem. Dalam banyak teori fraud, tekanan personal, peluang dari lemahnya kontrol, dan rasionalisasi perilaku menyimpang menjadi kombinasi yang berbahaya. Seorang pegawai mungkin memiliki tekanan ekonomi atau motif lain, tetapi tanpa peluang yang diciptakan oleh longgarnya pengawasan, penyimpangan belum tentu terjadi.
Itulah sebabnya ancaman dari orang dalam sering lebih berbahaya daripada ancaman dari luar. Kompetitor tidak punya akses ke sistem internal. Orang dalam punya. Pihak luar tidak punya legitimasi bertindak atas nama perusahaan. Orang dalam punya. Risiko inilah yang membuat fraud internal harus dilihat sebagai risiko struktural, bukan semata deviasi personal.
Talenta Salah
Dalam konteks ini, prinsip No Brilliant Jerks menjadi sangat relevan. Gagasan ini dikenal luas dipraktikkan oleh Netflix dan banyak organisasi berstandar tinggi lainnya. Intinya sederhana: perusahaan tidak boleh mempertahankan individu yang mungkin sangat pintar dan sangat produktif, tetapi merusak budaya, manipulatif, egoistik, atau mengabaikan integritas.
Mengapa prinsip ini diterapkan? Karena organisasi modern belajar bahwa satu “brilliant jerk” bisa menimbulkan kerusakan yang lebih besar daripada kontribusinya. Ia bisa menciptakan budaya takut, menormalisasi perilaku toksik, mendorong orang baik keluar dari organisasi, bahkan membuka ruang misconduct. Dalam bahasa sederhana, orang seperti ini mungkin menghasilkan angka, tetapi sambil merusak fondasi tempat angka itu dibangun.
Netflix sendiri terkenal dengan budaya yang menekankan talent density dan keeper test, apakah seseorang benar-benar layak dipertahankan. Dalam pendekatan ini, kompetensi tinggi tidak cukup jika perilakunya merusak kultur. Karena bagi organisasi yang mengandalkan kepercayaan dan kolaborasi, budaya bukan ornamen, tetapi sistem pertahanan.
Ini penting karena banyak fraud besar justru dilakukan oleh orang yang terlihat “berprestasi”. Mereka dipercaya, cepat naik, dekat dengan kekuasaan, dan sering luput dari scrutiny. Inilah sebabnya kompetensi tanpa karakter dapat menjadi ancaman yang lebih berbahaya daripada inkompetensi biasa.
Rekrut Secara Tepat
Karena itu persoalan fraud sering kali dimulai jauh sebelum perbuatan pidana terjadi, yaitu saat rekrutmen. Banyak perusahaan terlalu cepat menilai kandidat dari kecakapan teknis, tetapi kurang disiplin menilai integritas, rekam jejak, konflik kepentingan, dan cultural fit. Padahal satu rekrutmen yang salah dapat memicu konsekuensi hukum dan bisnis yang mahal.
Prinsip hire slow, fire fast lahir dari kesadaran itu. Rekrutmen yang cermat memang lambat, tetapi jauh lebih murah dibanding menangani skandal. Banyak perusahaan besar justru rela menghabiskan waktu lebih panjang untuk memastikan seseorang bukan hanya mampu bekerja, tetapi layak dipercaya.
Karena pada akhirnya pertanyaan terpenting bukan hanya, “Can this person perform?” tetapi, “Can this person be trusted?”
Nilai Hidup
Namun seleksi yang baik tetap tidak cukup jika budaya organisasi permisif terhadap penyimpangan. Banyak perusahaan memiliki nilai seperti integritas, akuntabilitas, dan etika. Namun terlalu sering itu berhenti sebagai slogan. Padahal nilai hanya bermakna jika tercermin dalam keputusan sehari-hari.
Budaya perusahaan bukan ditentukan oleh apa yang ditulis dalam handbook, melainkan oleh apa yang ditoleransi. Jika manipulasi kecil dibiarkan, pelanggaran prosedur dimaklumi, dan target terus dipakai membenarkan kompromi etika, maka perusahaan sedang menanam bibit fraud.
Banyak kejahatan besar tidak dimulai dari niat besar, melainkan dari penyimpangan kecil yang terus dianggap normal. Normalisasi terhadap penyimpangan kecil adalah riak-riak fraud dan pelanggaran integritas.
Karena itu perusahaan tidak boleh membangun kontrol berbasis asumsi semua orang akan selalu bertindak benar. Governance justru dibangun dengan kesadaran bahwa penyimpangan bisa terjadi. Itulah logika segregasi fungsi, maker-checker, whistleblowing, audit mendadak, dan rotasi jabatan.
Dalam banyak kasus, fraud bertahan justru karena sistem terlalu bertumpu pada kepercayaan personal. Begitu orang yang dipercaya menyimpang, sistem ikut runtuh. Padahal sistem yang baik tidak bergantung pada satu individu, melainkan tahan terhadap penyimpangan siapa pun.
Penegakan Hukum
Dalam kerangka Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang KUHP Nasional, penggelapan pada pokoknya berkaitan dengan perbuatan memiliki secara melawan hukum barang milik orang lain yang berada dalam penguasaan pelaku bukan karena kejahatan. Dalam konteks hubungan kerja, relevansinya menjadi sangat kuat ketika seorang pegawai menguasai dana, aset, atau instrumen tertentu secara sah karena jabatannya, tetapi kemudian menggunakan penguasaan itu untuk kepentingan melawan hukum.
Dari konstruksi tersebut, setidaknya terdapat unsur penting yang lazim diuji dalam penggelapan. Pertama, adanya barang atau harta milik orang lain. Kedua, barang itu berada dalam penguasaan pelaku secara sah pada awalnya, misalnya karena jabatan, amanah, atau hubungan kepercayaan. Ketiga, terdapat tindakan memiliki, menguasai, atau mengalihkan barang tersebut seolah milik sendiri atau untuk kepentingan yang tidak berhak. Keempat, tindakan itu dilakukan secara melawan hukum.
Dalam ilustrasi fraud karyawan bank, unsur-unsur itu bisa muncul ketika pegawai yang secara sah memiliki akses terhadap dana nasabah menggunakan akses tersebut untuk memindahkan dana bagi kepentingan pribadi tanpa hak. Justru karena penguasaan awal lahir dari kepercayaan, penyimpangannya menjadi lebih serius.
Dalam keadaan tertentu, apabila terdapat penyalahgunaan jabatan, manipulasi administrasi, atau penggunaan kewenangan yang secara sengaja dipakai sebagai alat melakukan penyimpangan, maka dimensi perbuatannya dapat menjadi lebih berat. Bahkan bila terdapat pembiaran sistemik atau kelalaian pengawasan yang serius, perusahaan harus menilai pula apakah terdapat implikasi tanggung jawab korporasi.
Di titik ini, penindakan terhadap karyawan pelaku fraud bukan sekadar tindakan disipliner. Ia bagian dari penegakan hukum. Banyak perusahaan takut melaporkan karena khawatir reputasi terganggu. Tetapi menyelesaikan diam-diam justru berpotensi menciptakan moral hazard.
Jika pelanggaran berat hanya berujung resign, pesan yang muncul adalah fraud masih bisa dinegosiasikan.
Karena itu respons yang tepat semestinya berjalan setidaknya dalam tiga jalur sekaligus: tindakan hubungan kerja, upaya pemulihan kerugian, dan proses pidana bila unsur terpenuhi. Ketiganya tidak saling meniadakan. Justru menunjukkan keseriusan.
Isu Manajemen
Perkembangan hukum modern, termasuk konsep pertanggungjawaban pidana korporasi, membuat fraud internal tidak lagi dapat dilihat semata sebagai masalah pegawai nakal. Jika kegagalan pengawasan ikut berkontribusi pada tindak pidana, isu ini bisa bergeser menjadi persoalan governance di tingkat direksi dan pengawasan dewan komisaris. Karena hal ini bukan hanya isu HR. Ini isu manajemen. Direksi dan komisaris seharusnya bertanya bukan hanya soal target laba, tetapi juga red flags fraud, kualitas kontrol internal, dan apakah sistem insentif justru mendorong perilaku menyimpang.
Itulah inti fiduciary oversight.
Pada akhirnya, kasus penggelapan dana nasabah dan prinsip No Brilliant Jerks mengarah pada pelajaran yang sama: perusahaan tidak cukup dilindungi oleh sistem yang baik bila orang yang ditempatkan di dalamnya salah. Dan orang baik sekalipun tidak cukup bila sistemnya lemah.
Integritas memerlukan keduanya: manusia yang tepat dan kontrol yang disiplin. Karena itu benar, tidak semua karyawan adalah aset. Sebagian bisa menjadi biaya, Risiko, bahkan bisa menjadi ancaman.
Tetapi karyawan yang tepat, yang kompeten, berintegritas, selaras dengan nilai perusahaan, dan mampu menjaga Amanah, itulah aset sesungguhnya. Dan aset seperti itu tidak lahir dari kebetulan.
Mereka lahir karena dipilih, dibentuk, dijaga. Dan jika mereka berkhianat, Perusahaan akan melindungi melalui penegakan hukum yang tegas. Karena dalam bisnis modern, compliance pada akhirnya bukan hanya soal mematuhi aturan, tetapi soal memilih manusia yang pantas dipercaya.
Bimo Prasetio, Advokat pada kantor kantor hukum BP Lawyers Counselors at Law
