Gaji pokok dalam perjanjian kerja sebaiknya tidak hanya ditulis dalam bentuk range. Meski perusahaan memiliki salary band, kontrak kerja tetap perlu mencantumkan nominal gaji pokok yang jelas agar tidak menimbulkan ketidakpastian hukum dan sengketa hak pekerja.
Dalam praktik bisnis dan manajemen SDM, sangatlah lazim apabila perusahaan memiliki struktur dan skala upah berbentuk rentang atau salary band untuk jabatan tertentu, misalnya, untuk suatu posisi ditetapkan range penghasilan Rp50 juta sampai Rp67 juta berdasarkan level jabatan, masa kerja, kompetensi, atau performa. Namun, perlu dipahami bahwa struktur dan skala upah berbeda dengan penetapan hak upah individual pekerja dalam perjanjian kerja.
Akan tetapi, dari perspektif hukum ketenagakerjaan Indonesia, pencantuman gaji pokok dalam perjanjian kerja tidak aman apabila hanya ditulis dalam bentuk range tanpa adanya nominal pasti yang menjadi hak pekerja tersebut. Hal tersebut dikarenakan Pasal 54 ayat (1) huruf e UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan secara tegas mengatur bahwa perjanjian kerja wajib memuat besarnya upah dan cara pembayarannya. Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa unsur upah sebagai salah satu unsur utama hubungan kerja harus jelas, pasti, dan dapat diketahui pekerja sejak hubungan kerja dimulai.
Selain itu, Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan mendefinisikan hubungan kerja sebagai hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dengan demikian, unsur upah tidak dapat dirumuskan secara mengambang atau sepenuhnya diserahkan pada penilaian subjektif perusahaan setiap bulan.
Baca juga: Permendag Tertibkan Marketplace, Pedagang online Wajib Punya NIB
Salary Range
Salary Range Bukan Pengganti Gaji Pokok dalam Kontrak Kerja.
Masalah mulai muncul ketika perusahaan hanya mencantumkan klausul seperti:
“Gaji pokok mulai dari Rp50.000.000 s.d Rp67.000.000 bergantung pada performa bulanan.”
Klausul semacam ini berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum karena pekerja tidak mengetahui secara pasti berapa nominal upah yang menjadi haknya pada saat perjanjian kerja ditandatangani. Dalam praktik hubungan industrial, kondisi seperti ini juga berpotensi memunculkan perselisihan hak apabila di kemudian hari terjadi perbedaan penafsiran antara pekerja dan perusahaan mengenai besaran upah yang seharusnya dibayarkan.
Secara normatif, hukum pengupahan di Indonesia memang mengenal konsep struktur dan skala upah. Pasal 21 ayat (1) PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur bahwa pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Dalam praktiknya, struktur dan skala upah ini lazim dituangkan dalam bentuk salary range atau salary band untuk masing-masing golongan jabatan.
Namun, salary range tersebut pada dasarnya hanya berfungsi sebagai pedoman internal perusahaan dalam menentukan rentang remunerasi suatu jabatan, bukan sebagai pengganti angka gaji pokok individual pekerja dalam kontrak kerja. Oleh karena itu, meskipun perusahaan memiliki salary band Rp50 juta sampai Rp67 juta untuk suatu jabatan, tetap harus ada angka spesifik yang ditetapkan sebagai hak pekerja tertentu, misalnya Rp55 juta atau Rp60 juta per bulan.
Berikut ini merupakan perbedaan antara Salary Range dan Gaji Pokok dari perspektif hukum ketenagakerjaan Indonesia:
Dari tabel tersebut, dapat dilihat bahwa kejelasan angka upah menjadi semakin penting karena upah bukan hanya berkaitan dengan take home pay semata. Dalam praktik ketenagakerjaan, upah menjadi dasar penghitungan berbagai hak normatif pekerja, seperti THR Keagamaan, upah lembur, BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, PPh 21, hingga pesangon dan uang penghargaan masa kerja apabila terjadi pemutusan hubungan kerja.
Sebagai contoh, THR Keagamaan pada umumnya dihitung berdasarkan satu bulan upah. Begitu pula upah lembur yang dihitung dari konversi upah bulanan menjadi upah per jam. Jika angka upah bulanan saja tidak pasti, maka seluruh dasar penghitungan hak normatif tersebut juga menjadi kabur dan berpotensi disengketakan. Demikian pula dalam konteks pesangon. Dasar perhitungan pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada prinsipnya merujuk pada upah pokok dan tunjangan tetap. Oleh sebab itu, apabila gaji pokok hanya ditulis dalam bentuk range tanpa angka final, maka akan muncul perdebatan mengenai dasar penghitungan kompensasi ketika terjadi PHK.
Sistem Pengupahan Berbasis Performa
Bagaimana Jika Perusahaan Memang Ingin Menerapkan Sistem Pengupahan Berbasis Performa?
Secara hukum hal tersebut tetap dimungkinkan, sepanjang tidak menghilangkan kepastian angka gaji pokok pekerja. Pendekatan yang lebih tepat adalah dengan menetapkan gaji pokok dalam nominal tetap, kemudian mengatur komponen variabel berupa insentif, bonus, komisi, atau performance allowance yang besarannya dapat berubah mengikuti evaluasi KPI atau performa bulanan pekerja.
Sebagai contoh, perusahaan dapat merumuskan klausul sebagai berikut:
“Pekerja memperoleh gaji pokok sebesar Rp55.000.000 per bulan. Perusahaan dapat memberikan tambahan insentif atau bonus berdasarkan hasil evaluasi kinerja sesuai kebijakan perusahaan.”
Dengan pola demikian, perusahaan tetap memiliki fleksibilitas dalam menerapkan sistem remunerasi berbasis performa, tetapi kepastian hukum mengenai hak upah pekerja tetap terjaga sesuai ketentuan hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Pada akhirnya, perlu dipahami bahwa salary range dan gaji pokok memiliki fungsi hukum yang berbeda. Salary range dapat digunakan sebagai bagian dari struktur dan skala upah internal perusahaan, sedangkan gaji pokok dalam perjanjian kerja tetap harus dituangkan dalam angka tertentu yang jelas, pasti, dan definitif sebagai hak individual pekerja.
Tulisan ini pernah dimuat dalam website Lita Paromita Siregar, dengan judul “Gaji Pokok Dalam Perjanjian Kerja Bolehkah Ditulis Dalam Bentuk Range?” dan telah mendapatkan persetujuan untuk dipublikasikan.
