Rencana pembatasan outsourcing menjadi hanya empat bidang pekerjaan tidak hanya berdampak pada pola rekrutmen perusahaan. Di balik perubahan tersebut, ada kontrak kerja sama yang perlu dievaluasi agar bisnis tidak menghadapi risiko hukum ketika aturan baru mulai diberlakukan.
Rencana pemerintah membatasi outsourcing menjadi hanya empat bidang pekerjaan langsung memunculkan pertanyaan besar di kalangan pelaku usaha: bagaimana nasib kontrak kerja yang selama ini sudah berjalan?
Pemerintah bersama LKS Tripartit Nasional kini membahas revisi aturan yang membatasi penggunaan pekerja alih daya hanya untuk petugas keamanan, tenaga kebersihan, pengemudi, dan katering. Langkah ini disebut sebagai upaya memperkuat perlindungan terhadap pekerja outsourcing.
Selain mempersempit jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, pemerintah juga berencana memperketat pengawasan terhadap pemenuhan hak pekerja. Mulai dari kepastian pembayaran upah, kepesertaan jaminan sosial, waktu istirahat, hingga keselamatan kerja akan menjadi aspek yang wajib dipenuhi oleh perusahaan pengguna maupun penyedia jasa outsourcing. Pelanggaran terhadap ketentuan tersebut juga dikabarkan akan diikuti dengan sanksi administratif yang lebih tegas.
Di satu sisi, kebijakan ini mendapat apresiasi dari kelompok pekerja karena dianggap mampu mengurangi praktik outsourcing yang selama ini dinilai terlalu luas. Namun di sisi lain, dunia usaha mulai menghitung ulang dampak perubahan tersebut terhadap model operasional yang selama bertahun-tahun telah bergantung pada skema alih daya.
Baca juga: Apa itu Intercreditor Agreement (ICA)?
Perusahaan Menghadapi Risiko Kontrak Nyata
Bagi banyak perusahaan, tantangan terbesar bukan sekadar menyesuaikan struktur tenaga kerja ke depan. Persoalan yang lebih rumit justru terletak pada ribuan kontrak outsourcing yang saat ini masih berjalan dan disusun berdasarkan ketentuan yang berlaku ketika kontrak tersebut dibuat. Ketika ruang lingkup outsourcing berubah, muncul pertanyaan mengenai bagaimana keberlanjutan hubungan hukum yang telah disepakati para pihak.
Tidak sedikit sektor usaha seperti manufaktur, logistik, ritel, rumah sakit, hingga perusahaan teknologi memanfaatkan outsourcing untuk fungsi yang berada di luar empat bidang tersebut. Jika nantinya pembatasan resmi diberlakukan, perusahaan perlu mengevaluasi apakah kontrak yang ada masih dapat dijalankan, perlu diubah, atau justru harus dihentikan secara bertahap. Kesalahan mengambil langkah berpotensi memicu sengketa hubungan industrial maupun gugatan dari mitra penyedia jasa.
Di sisi lain, perubahan ini juga membawa konsekuensi terhadap perencanaan bisnis. Perusahaan harus menghitung kembali kebutuhan tenaga kerja tetap, struktur biaya operasional, hingga kesiapan organisasi dalam melakukan proses rekrutmen maupun pengalihan pekerja. Artinya, isu outsourcing kini tidak lagi hanya menjadi urusan divisi HR, tetapi juga berkaitan erat dengan aspek hukum, keuangan, dan tata kelola perusahaan.
Implikasi Penyusutan Ruang Lingkup Bidang Outsourcing terhadap Perusahaan
Menanggapi persoalan ini, Sekar Ayu Primandani, Partner dari kantor hukum BP Lawyers mengatakan “Implikasi utama yang timbul dari penyusutan ruang lingkup bidang outsourcing terhadap perusahaan yang selama ini menggunakan jasa outsourcing untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memberikan layanan dan/atau melakukan kegiatan pendukung usahanya adalah kebutuhan akan sumber daya manusia tersebut tidak lagi dapat difasilitasi dengan jasa outsourcing, kecuali untuk petugas keamanan, tenaga kebersihan, pengemudi dan katering.”
Sehingga menurutnya, untuk memastikan bahwa perusahaan tunduk pada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan meminimalisir risiko ditemukannya ketidakpatuhan perusahaan yang dapat menyebabkan hambatan operasional, untuk sumber daya manusia yang dipekerjakan melalui outsourcing company tapi tidak merupakan 4 bidang jasa outsourcing yang diperbolehkan, harus dipekerjakan oleh perusahaan tersebut secara langsung.
“Hal ini tentu menyebabkan perubahan terhadap kewajiban perusahaan terhadap karyawan yang wajib dipekerjakan langsung di bawah perusahaan, termasuk namun tidak terbatas pada pembayaran gaji dan tunjangan, serta pemberian hak-hak lainnya sesuai dengan hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku,” ujar Sekar.
Utamanya, mempekerjakan karyawan secara langsung dalam perusahaan yang tadinya merupakan karyawan outsourcing, akan berdampak tidak hanya kepada kewajiban hukum perusahaan namun juga kewajiban keuangan dan pajak. “Oleh karenanya, penting untuk segera dianalisa seberapa besar dampak penyusutan bidang outsourcing terhadap karyawan yang harus dipindahkan menjadi langsung bekerja di bawah perusahaan dengan dasar perjanjian kerja,” tutup Sekar.
Perubahan Regulasi Disikapi dengan Strategi
Hingga saat ini, pembatasan outsourcing menjadi empat bidang masih berada dalam tahap pembahasan dan belum menggantikan ketentuan yang berlaku. Namun arah kebijakan yang mulai terlihat memberikan sinyal bahwa perusahaan sebaiknya tidak menunggu sampai aturan baru resmi diterbitkan untuk mulai melakukan evaluasi internal. Persiapan yang lebih awal akan memberikan ruang bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian secara bertahap.
Langkah yang dapat dilakukan antara lain memetakan seluruh tenaga kerja outsourcing berdasarkan fungsi pekerjaannya, meninjau kembali isi kontrak kerja sama dengan vendor, serta mengidentifikasi potensi risiko hukum apabila terjadi perubahan regulasi. Pendekatan ini akan membantu perusahaan mengambil keputusan yang lebih terukur tanpa harus mengganggu operasional bisnis.
Pada akhirnya, revisi aturan outsourcing bukan hanya berbicara mengenai perlindungan pekerja atau pembatasan jenis pekerjaan semata. Perubahan tersebut juga menjadi pengingat bahwa kepatuhan hukum harus berjalan seiring dengan strategi bisnis. Perusahaan yang lebih cepat memahami arah regulasi akan memiliki posisi yang lebih siap dalam menjaga keberlangsungan usaha sekaligus meminimalkan risiko sengketa di kemudian hari.
(RED)
