Jakarta, 12 Juni 2025 – Dalam dunia startup yang penuh dinamika dan ketidakpastian, pemutusan hubungan kerja (PHK) massal kini menjadi opsi yang semakin sering diambil demi efisiensi biaya dan keberlangsungan operasional. Tekanan dari investor, perubahan arah bisnis, atau menurunnya permintaan pasar kerap memaksa perusahaan mengambil jalan cepat: memangkas tenaga kerja dalam waktu singkat.
Namun, keputusan yang terlihat rasional dari sisi bisnis ini justru sering kali menimbulkan persoalan besar dari sisi hukum. Gugatan karyawan terhadap perusahaan karena PHK mendadak kini menjadi tren baru yang tidak bisa dianggap remeh. Jika tidak ditangani dengan tepat, gugatan ini bisa berujung pada kekalahan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), merugikan perusahaan secara finansial dan reputasi.
PHK Massal Bukan Sekadar Keputusan Bisnis
Startup kerap kali tidak memiliki tim HR yang kuat secara struktural dan legal. Dalam praktiknya, proses PHK massal dilakukan tanpa pemberitahuan yang cukup, tanpa dialog terbuka, dan bahkan tanpa perhitungan kompensasi sesuai peraturan perundang-undangan.
Padahal, menurut UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja, terdapat prosedur wajib yang harus dilalui. Misalnya:
- Pemberitahuan kepada karyawan minimal 14 hari sebelumnya;
- Negosiasi atau musyawarah bersama;
- Pembayaran hak seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak;
- Pelaporan ke Dinas Ketenagakerjaan jika PHK dilakukan dalam jumlah besar.
Jika prosedur ini tidak dipenuhi, maka karyawan memiliki dasar hukum yang kuat untuk menggugat.
Belajar dari Kasus Nyata: Ketika Startup Tumbang Karena Abaikan Prosedur
Beberapa tahun terakhir, sejumlah startup Indonesia bahkan di level regional seperti Asia Tenggara menjadi sorotan akibat gugatan hukum dari mantan karyawan mereka. Dalam salah satu kasus, perusahaan teknologi yang dikenal agresif dalam ekspansi dan rekrutmen terpaksa melakukan PHK massal setelah gagal memperoleh pendanaan seri berikutnya.
Masalah muncul karena pemberhentian dilakukan secara tiba-tiba, hanya melalui email tanpa pertemuan langsung. Tak hanya itu, gaji bulan terakhir dan hak pesangon pun belum diberikan hingga beberapa minggu setelahnya. Akibatnya, puluhan mantan karyawan mengajukan gugatan ke PHI dengan tuntutan pembayaran hak normatif dan kerugian moril.
Kasus tersebut menjadi pembelajaran penting bahwa meskipun perusahaan sedang berada dalam tekanan, abai terhadap prosedur hukum justru bisa memperbesar krisis yang dihadapi. Investor pun mulai menaruh perhatian terhadap aspek tata kelola dan kepatuhan hukum dalam menilai kelayakan suatu startup untuk didanai.
Cara Cerdas Startup Menghindari Jerat Gugatan
Mengantisipasi potensi gugatan bisa dilakukan sejak awal, bahkan sebelum keputusan PHK ditetapkan. Berikut beberapa langkah mitigasi hukum yang dapat dilakukan:
- Audit dan review kebijakan ketenagakerjaan secara berkala, terutama terkait kontrak kerja dan prosedur PHK.
- Dokumentasi tertulis yang lengkap, seperti alasan PHK, catatan performa, hingga kronologi keputusan.
- Pendekatan humanis dan komunikatif terhadap karyawan terdampak, termasuk menjelaskan situasi perusahaan secara transparan.
- Konsultasi dengan konsultan atau firma hukum yang memahami dinamika ketenagakerjaan.
“Di Indonesia, undang-undang ketenagakerjaan mengatur bahwa baik perusahaan maupun karyawan wajib berupaya sebisa mungkin untuk menghindari PHK. Ini yang membuat penerapan PHK di Indonesia menjadi berbeda dengan PHK di negara lain, karena pada dasarnya di Indonesia harus diupayakan tidak boleh terjadi PHK. Jika memang tidak ada cara lain untuk menghindari PHK, maka perusahaan wajib menyampaikan maksud dan tujuan PHK kepada karyawan secara jelas dan patut.” ujar Sekar Ayu, Partner di BP Lawyers.
“Sangat tidak disarankan untuk perusahaan di Indonesia mengikuti cara PHK di negara lain, seperti PHK mendadak atau PHK tanpa penjelasan kepada karyawan. Ini yang menjadi penting untuk dipahami dan dipersiapkan sebelum PHK dieksekusi. Salah satu challenge besar yang biasanya dihadapi adalah bagaimana tim di Indonesia menjelaskan kepada stakeholders yang berada di negara lain, yang terbiasa dengan PHK sesuai hukum negaranya. Harus dijelaskan, jika tidak ikut aturan main di Indonesia, maka nanti perusahaan yang menanggung risikonya, termasuk risiko kerugian finansial karena PHK dianggap tidak sah.”
Mitigasi Bukan Opsional, Tapi Kebutuhan
Gelombang gugatan dari eks-karyawan akibat PHK mendadak seharusnya jadi alarm peringatan bagi seluruh pelaku usaha, terutama di sektor startup yang selama ini mengedepankan kecepatan dan pertumbuhan.
Jika tidak disertai perencanaan hukum yang matang, keputusan efisiensi bisa berubah menjadi petaka hukum. Maka dari itu, mitigasi bukan sekadar pilihan, tapi kebutuhan mutlak dalam ekosistem bisnis yang sehat dan berkelanjutan.
Startup cerdas bukan hanya yang inovatif dan agile, tetapi juga yang menghargai prosedur, hukum, dan hak-hak karyawan. Karena di akhir hari, keberhasilan perusahaan tak hanya diukur dari valuasi, tapi juga dari bagaimana mereka bersikap saat menghadapi krisis.
Sumber gambar: Freepik
(RED)
