Pro Kontra Penerapan No Work No Pay Saat Covid-19

Pro Kontra Penerapan No Work No Pay Saat Covid-19

No Work No Pay bisa dipergunakan maupun tidak dipergunakan tergantung struktur penetapan upah yang dipergunakan kepada pekerja. Di sisi lain, prinsip No Work No Pay  tidak dapat diterapkan dalam kondisi saat ini.

Menteri Ketenagakerjaan, Ida Fauziyah beberapa waktu silam menerbitkan Surat Edaran Menaker Nomor M/3/HK.04/III/2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19 (SE Menaker Perlindungan Buruh saat Covid-19). Surat Edaran yang ditandatangani tanggal 17 Maret 2020 ini ditujukan kepada para Gubernur di seluruh Indonesia. 

Isu yang berkembang dalam Surat Edaran tersebut terkait adanya kewajiban perusahaan untuk membayar penuh gaji karyawan Orang Dalam Pemantauan (ODP) dan Suspect. Di sisi lain  kegiatan perusahaan terhenti karena tidak adanya income. Dalam hal ini sebagian juga ada yang berseru tentang berlakunya prinsip No Work No Pay. Belum lagi untuk pekerjaan yang tidak bisa dikerjakan di rumah, demi kesehatan dan keselamatan maka harus dirumahkan, contohnya pegawai pabrik.

Tidak sedikit juga perusahaan melakukan pembatasan kegiatan usaha akibat kebijakan ini.  Perubahan besaran dan cara pembayaran upah pekerja/buruh akhirnya harus dilakukan sesuai dengan adanya kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Jika bipartit tidak tercapai solusinya seperti apa? Lalu apakah sistem No Work No Pay dapat dilakukan?

Menanggapi Surat Edaran Menaker tersebut, Dosen Hukum Ketenagakerjaan dari Fakultas Hukum Universitas Negeri Semarang (FH UNNES) Pratama Herry Herlambang mengatakan dampak dari Surat Edaran tersebut terhadap hubungan kerja dilihat dari perjanjian kerjanya. “Sehingga sangat berdampak bagi pekerja jika isi perjanjian kerjanya tidak terlalu baik,” katanya kepada KlikLegal, Jumat (27/3) lalu. Menurutnya ada beberapa aspek yang diperhatikan:

Pertama, Perjanjian Kerja

1. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak dan outsourcing): apabila pekerja sudah menginjakkan waktu 2 tahun lebih bekerja dan mungkin sudah bisa diangkat jadi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWTT) bisa saja tidak diperpanjang dan tidak diangkat karena dirumahkan karena wabah Covid-19
2. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (pemborongan): dapat terhentinya aktivitas dengan pemberi kerja atau kesulitan dalam menyelesaikan sesuai dengan target yang ditentukan karena sekarang pemerintah melarang dalam bentuk kumpulan orang sedangkan pemborongan bekerja dengan target waktu.
3. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu: dapat diberhentikan atau di PHK dengan alasan melakukan efisiensi sesuai dengan Pasal 164 ayat 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

Kedua, Pengupahan

1. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak dan outsourcing): apabila pekerja tidak dapat mengerjakan tugas di rumah (work from home) maka sangat besar kemungkinan upah pekerja akan dipotong.
2. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (pemborongan): dapat terhentinya aktivitas dengan pemberi kerja atau kesulitan dalam menyelesaikan sesuai dengan target dan pembayaran yang kemungkinan besar akan tidak tepat waktu karena aktivitas sedikit terhambat.
3. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu: apabila pekerja tidak dapat mengerjakan tugas di rumah (work from home) maka sangat besar kemungkinan upah pekerja akan dipotong serta tunjangan-tunjangan lain akan hilang seperti tunjangan transport, tunjangan rumah dinas, hingga tunjangan kinerja.

Ketiga, Hak Pekerja (Kewajiban Pengusaha)

1. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak dan outsourcing): apabila pekerja tidak dapat mengerjakan tugas di rumah (work from home) maka sangat besar kemungkinan upah pekerja akan dipotong dengan kehilangan-kehilangan yang lain, seperti BP Jamsostek dan BPJS Kesehatan yang mungkin belum dibayar iurannya, THR yang sulit dilakukan karena penurunan income.
2. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (pemborongan): dapat terhentinya aktivitas dengan pemberi kerja atau kesulitan dalam menyelesaikan sesuai dengan target dan pembayaran yang kemungkinan besar akan tidak tepat waktu karena aktivitas sedikit terhambat.
3. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu: apabila pekerja tidak dapat mengerjakan tugas di rumah (work from home) maka sangat besar kemungkinan upah pekerja akan dipotong serta tunjangan-tunjangan lain akan hilang seperti tunjangan transport, tunjangan rumah dinas, hingga tunjangan kinerja.

Keempat, Kewajiban Pekerja (Hak Pekerja)

1. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak dan outsourcing): apabila pekerja tidak dapat mengerjakan tugas di rumah (work from home) maka sangat besar kemungkinan tidak tercapainya target yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga bonus dan incentives akan sulit diraih ditambah dengan mempengaruhi performance pekerja
2. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (pemborongan): dapat terhentinya aktivitas dengan pemberi kerja atau kesulitan dalam menyelesaikan sesuai dengan target dan pembayaran yang kemungkinan besar akan tidak tepat waktu karena aktivitas sedikit terhambat dan tentunya citra baik dari pemborong akan jadi tidak baik.
3. Bagi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu: apabila pekerja tidak dapat mengerjakan tugas di rumah (work from home) maka sangat besar kemungkinan tidak tercapainya target yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga bonus dan incentives akan sulit diraih ditambah dengan mempengaruhi performance pekerja.

Terkait keberlakuan prinsip No Work No Pay, hal ini menurut Pratama bisa dipergunakan maupun tidak dipergunakan tergantung struktur penetapan upah yang dipergunakan kepada pekerja. “Dalam Pasal 1 angka 1 UU Ketenagakerjaan berbunyi Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerja. Sedangkan menurut Pasal 1 angka 3, berbunyi: Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan Jika mengacu dari definisi tersebut kemudian diimplementasikan ke dalam Pasal 12 -16 PP No. 78 Tahun 2015, penetapan upah terbagi 2 yaitu: menurut satuan waktu dan satuan hasil,” ujarnya.

Pratama menguraikan, jika menurut satuan hasil maka prinsip no work no pay karena pekerja dibayar berdasarkan satuan hasil, jika tidak ada hasil yang diperoleh maka tidak dapat menerima upah. Namun, apabila berdasarkan waktu maka sang pekerja bukan wajib dibayar secara penuh, apabila pekerja dapat bekerja dari rumah secara online dengan perkembangan teknologi maka penyelesaian pekerjaan dapat dilakukan tidak harus secara tatap muka namun dapat melalui media elektronik seperti surat elektronik (surel), rapat online hingga pelayanan secara online maka selama pekerja dapat menuntaskan pekerjaan yang dibebankan kepadanya maka pekerja harus dibayar secara penuh dan proporsional.

Di dalam SE tersebut dikatakan Perusahaan yang melakukan pembatasan usaha akibat kebijakan pemerintah terkait Covid-19, mengenai perubahan besaran maupun cara pembayaran upah Pekerja/Buruh dilakukan dengan Bipartit. Menanggapi hal ini, menurutnya di dalam hubungan industrial, bipartit adalah jalur pertama untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi atau yang biasa disebut dengan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang terdapat dalam UU No. 2/2004.

“Setelah bipartit mengalami deadlock maka jalur yang bisa ditempuh adalah dengan melakukan tripartit yaitu dengan melibatkan unsur pemerintah yang bernama mediator untuk menyelesaikan, penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI) hanya dapat diselesaikan melalui mediator dikarenakan ini adalah perselisihan hak,” ucapnya.

Jika mediator sudah melakukan menerima berkas maka setelah satu minggu akan mempelajarinya dan tidak lama setelah berkas diterima akan diperiksa oleh mediator dan akan memanggil kedua belah pihak untuk mengadakan mediasi. “Setelah rangkaian mediasi dilakukan maka mediator akan mengeluarkan anjuran tertulis bagi kedua belah pihak yang dirasa cukup adil bagi keduanya. Namun jika salah satu pihak tidak sepakat maka dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial,” ujarnya.

Sementara itu, Corporate Lawyer dari Firma Hukum Makarim & Taira S, Rahayu Ningsih Hoed menilai SE Menaker tersebut tidak mengharuskan Perusahaan untuk melakukan lockdown. Perusahaan hanya harus memberikan kesempatan kepada ODP selama 14 hari atau sesuai standar kesehatan dan PDP selama waktu yang diperlukan untuk tidak masuk kerja dengan tetap menerima upah. 

“Untuk perusahaan yang ingin melakukan pembatasan kegiatan usaha sesuai dengan kebijakan pemerintah daerah baik seluruhnya atau sebagian dapat  melakukan pengurangan gaji sesuai dengan kesepakatan dengan Pekerja. Perlu dicatat bahwa apabila Perusahaan membatasi kegiatan maka efeknya yaitu pengurangan penghasilan di kemudian hari. Untuk saat ini maka Pengusaha masih dapat menggunakan modal kerja atau cadangan untuk membayar upah. Namun apabila pembatasan kegiatan ini berlangsung untuk waktu yang lama, misal satu bulan atau lebih maka Pengusaha bisa menemui kesulitan di kemudian hari seperti pailit atau terpaksa menutup usahanya,” jelasnya.

Terkait penerapan prinsip No Work No Pay, Rahayu menuturkan, dalam keadaan ini dimungkinkan adanya pengurangan upah yang jumlahnya dirundingkan dengan Pekerja.

“Hal ini untuk menyelamatkan Perusahaan agar dapat beroperasi kembali begitu keadaan memungkinkan. Perlu dicatat bahwa selama kegiatan pembatasan kegiatan,  penghasilan Perusahaan mungkin juga berkurang. Saya kira Perusahaan juga masih ingin melanjutkan kegiatan setelah bencana ini berlalu dan masih membutuhkan Pekerja dan karenanya akan mengambil kebijakan yang paling memungkinkan dari segi keuangan, jadi bukannya meniadakan upah sama sekali melainkan mengurangi upah,” jelasnya.

Selain itu, senada dengan Pratama, Rahayu mengungkapkan dalam hal tidak tercapai kesepakatan, maka hal itu diselesaikan sesuai dengan peraturan perundangan yaitu melalui mediasi Disnaker dan kalau tidak selesai juga dapat melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Di lain pihak, Praktisi Hukum Hubungan Industrial, Aulia Kemalsjah Siregar mengatakan Surat Edaran dalam konteks ini yang ditujukan kepada Gubernur di seluruh Indonesia agar menyikapi situasi Covid-19 ini sifatnya hanya menjadi pedoman saja.

“Makna dari suatu edaran itu apa, itu kita pahami dulu, karena gini orang sering membaca suatu ketentuan langsung membaca apa yang ada dalam ketentuan tersebut tanpa memahami ketentuan itu maksudnya apa. Sifat edaran itu sebagai arahan/panduan dan tidak bersifat memaksa. Sama sekali tidak wajib,” katanya.

Kemal menuturkan prinsip No Work No Pay  dalam keadaan ini tidak berlaku.  Menurutnya prinsip tersebut berlaku apabila karyawan lah yang mengakibat kan dirinya tidak bekerja. “Kalau ini kan suatu keadaan mengakibatkan perusahaan tidak bisa beroperasi akibatnya karyawan tidak bekerja. Jadi bukan salahnya karyawan kalau dia tidak bekerja” jelasnya.

Berikutnya, Kemal mengungkapkan terkait pembayaran gaji karyawan terhadap pekerjaan yang tidak bisa dilakukan di rumah, misalnya, pegawai pabrik, yang oleh karena Coivd-19  mengharuskannya di rumah, Kemal menjelaskan.

“Kita balik lagi apa penyebabnya pekerja tidak bekerja ini bukan salah siapapun. Misalnya, dia karyawan pabrik kertas. Mana mungkin dia bawa pulang mesinnya. Kalau dibilang bekerja dari rumah berarti memang pekerjaannya itu dapat dilakukan dari rumah. Pabrikan gak mungkin. Kalau mereka dibayar penuh itu memang hak mereka karena tidak bisa bekerja, bukan karena salahnya. Tapi kembali lagi apakah keadaan yang juga tidak diinginkan pengusaha ini tetap mewajibkan pengusaha membayar penuh pekerjaannya,” tuturnya.

Selanjutnya, Kemal menerangkan, apabila langkah bipartit tidak tercapai, maka yang punya kepentingan dalam hal ini adalah karyawan, sehingga dapat mengajukan aduan  kepada Disnaker.

“Nah kan disitu nanti ada namanya proses mediasi ya, mediasi itu artinya perantaraan, dicobalah diperantarai perselisihan ini oleh mediator yang ada di Disnaker. Kemudian sebagai pengusaha akan bilang begini ‘pak mediator saya sangat ingin membayarnya, persoalannya dari 3 bulan lalu saya tidak ada pemasukan, saya mau bayar pakai apa.’ Ini akan sangat menarik dimana pemerintah saja tidak mampu memberikan jalan keluar. Persoalan ini mungkin bisa berlanjut ke PHI. Hakim nanti melihatnya dari sisi hukum saja. Harus membayar. Jika dikabulkan sedangkan perusahaan tidak punya uang. Pertanyaannya, pelaksanaannya bagaimana? Nanti kata karyawan wah percuma ni capek-capek ke pengadilan gak ada hasilnya habis waktu habis biaya. Keadaan sekarang berbeda dengan keadaan biasa,” jelasnya.

Kemal menyarankan, solusi yang dapat dicoba oleh pengusaha dan pekerja ialah misal, gajinya dibayar penuh itu hanya 6 bulan. Kalau dibayar separuh bisa 12 bulan, ini jauh lebih baik. Di sinilah sebenarnya kearifan setiap pengusaha, pekerja, dan pengurus serikat dalam menyikapi situasi yang sama-sama tidak ada yang menginginkan, keras-kerasan tidak ada yang menang.

SF

Dipromosikan