Canva menawarkan kompensasi minimal 6 bulan gaji setelah restrukturisasi berdampak pada 1.271 karyawan. Namun, bagaimana jika kebijakan serupa terjadi di Indonesia? Bimo Prasetio dari BP Lawyers mengulas aturan PHK dan hak pesangon berdasarkan UU No. 27 Tahun 2026.
Perusahaan teknologi desain asal Australia, Canva, mengumumkan restrukturisasi pada November 2026 yang berdampak pada 1.271 karyawan atau sekitar 22% dari tenaga kerjanya.
CEO Canva, Melanie Perkins, menjelaskan bahwa perusahaan perlu menyesuaikan struktur organisasi, kebutuhan keterampilan, dan lokasi kerja untuk menghadapi tantangan bisnis. Langkah tersebut juga dilakukan di tengah perlambatan pertumbuhan perusahaan setelah satu dekade.
Meski demikian, tidak semua karyawan terdampak langsung kehilangan pekerjaannya karena sebagian mengalami perubahan jabatan atau relokasi. Bagi mereka yang diberhentikan, Canva menawarkan kompensasi sedikitnya enam bulan gaji, termasuk hak berdasarkan hukum setempat. Perusahaan juga menyediakan dukungan kesehatan, bantuan transisi karier, serta kesempatan mempertahankan laptop kerja.
Baca Juga: Sengketa Saham Pascakuisisi, Bisakah Berujung pada Pemblokiran AHU?
Apakah Sudah Memenuhi Hak Pekerja?
Kompensasi enam bulan gaji yang ditawarkan Canva memunculkan pertanyaan mengenai standar pembayaran pesangon ketika perusahaan melakukan PHK. Sebab, jumlah kompensasi tidak selalu dapat disamakan bagi seluruh karyawan, terlebih jika masa kerja dan alasan PHK berbeda. Ketentuan hukum di negara tempat pekerja bekerja juga menjadi faktor penting dalam menentukan hak mereka.
Di Indonesia, aturan mengenai PHK kini merujuk pada UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (UU No. 27/2026) yang berlaku sejak 28 Oktober 2026. Pasal 228 menegaskan bahwa perusahaan dan pihak terkait wajib mengupayakan pencegahan PHK, antara lain melalui pengurangan lembur, penyesuaian jam kerja, hingga penawaran pensiun dini sukarela.
Apabila PHK tidak dapat dihindari, penyelesaiannya wajib melalui perundingan bipartit dan mekanisme hubungan industrial apabila tidak tercapai kesepakatan. Artinya, perusahaan tidak cukup hanya menawarkan kompensasi tanpa memperhatikan prosedur pemutusan hubungan kerja. Hak pekerja tetap harus dihitung berdasarkan dasar hukum yang sesuai.
Perspektif UU Baru
Menurut Bimo Prasetio, pengacara dari kantor BP Lawyers, keputusan Canva melakukan restrukturisasi yang berdampak terhadap 1.271 karyawan atau sekitar 22% tenaga kerjanya menunjukkan bahwa perusahaan teknologi besar sekalipun tidak kebal terhadap perubahan bisnis. Namun, perlu dicatat bahwa tidak seluruh karyawan terdampak otomatis mengalami PHK. Sebagian menghadapi perubahan jabatan atau relokasi.
“Jika kasus serupa terjadi di Indonesia, perusahaan tidak bisa menjadikan restrukturisasi, efisiensi, atau perubahan kebutuhan kompetensi sebagai alasan otomatis untuk melakukan PHK. Kini berdasarkan UU No. 27 tahun 2026 terdapat batasan yang lebih ketat,” ujar Bimo.
Lebih jauh Bimo menguraikan ada tiga hal yang harus diperhatikan.
- Pertama, Pasal 228 mengharuskan perusahaan mengupayakan pencegahan PHK terlebih dahulu, termasuk melalui penyesuaian organisasi, pengurangan biaya, atau alternatif lainnya. Jika PHK tidak dapat dihindari, wajib ditempuh perundingan bipartit. Apabila tidak tercapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah terdapat putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap.
- Kedua, Pasal 231 mengatur alasan-alasan PHK yang diperbolehkan. Artinya, restrukturisasi internal semata tidak otomatis menjadi dasar hukum yang sah untuk memberhentikan karyawan. Perusahaan harus dapat menunjukkan alasan PHK yang sesuai dengan ketentuan undang-undang.
- Ketiga, Pasal 232 mewajibkan pemenuhan hak pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak sesuai alasan PHK yang dapat dibenarkan secara hukum.
Dalam konteks kasus Canva sendiri menawarkan paket kompensasi minimal enam bulan gaji, serta dukungan karier dan kesehatan. Pendekatan ini patut diapresiasi, tetapi jika diterapkan di Indonesia, nilainya tetap harus diuji terhadap hak minimum pekerja menurut undang-undang.
Persoalannya bukan apakah perusahaan boleh melakukan efisiensi, melainkan apakah efisiensi tersebut dapat dibenarkan secara hukum dan dilakukan tanpa mengorbankan hak pekerja.
Berdasarkan Pasal 232 UU No. 27/2026, hak pekerja akibat PHK dapat meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH), dengan besaran yang bergantung pada masa kerja dan alasan PHK.
Pesangon dasar ditetapkan paling sedikit satu bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun, hingga sembilan bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja delapan tahun atau lebih. Sementara itu, UPMK diberikan mulai masa kerja tiga tahun, sedangkan UPH mencakup hak-hak tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 232 ayat (4).
Besaran kompensasi akhir juga ditentukan oleh alasan PHK sebagaimana diatur dalam Pasal 236 hingga Pasal 249. Sebagai contoh, Pasal 237 menetapkan pesangon sebesar satu kali ketentuan dasar, UPMK satu kali ketentuan, serta UPH bagi pekerja yang mengalami PHK karena perusahaan tutup akibat kerugian terus-menerus selama dua tahun.
Namun, ketentuan tersebut tidak otomatis berlaku terhadap restrukturisasi perusahaan yang masih beroperasi. Oleh karena itu, apabila kebijakan seperti yang dilakukan Canva diterapkan di Indonesia, paket kompensasi enam bulan gaji belum tentu memenuhi seluruh hak normatif pekerja. Legalitas PHK dan besaran kompensasinya harus dinilai berdasarkan alasan PHK, masa kerja, serta ketentuan hukum yang berlaku.
Pertimbangan Perusahaan
Kasus Canva menunjukkan bahwa restrukturisasi perusahaan membawa konsekuensi besar bagi pekerja yang kehilangan penghasilan. Di Indonesia, UU No. 27/2026 mempertegas kewajiban perusahaan untuk mencegah PHK dan memenuhi hak pekerja apabila hubungan kerja harus berakhir. Bahkan, Pasal 253 mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon, dengan pengecualian bagi usaha mikro dan kecil.
Dengan demikian, keputusan melakukan restrukturisasi perlu disertai pertimbangan hukum yang matang, bukan semata perhitungan efisiensi operasional. Perusahaan harus memastikan alasan PHK dapat dipertanggungjawabkan, prosedur dipenuhi, dan kompensasi dihitung sesuai ketentuan. Sebab, keberlangsungan bisnis tidak seharusnya mengabaikan perlindungan hak pekerja.
(RED)
