Menyoal Tantangan dan Dampak Hubungan Kerja Bagi Perusahaan di Era New Normal
Setiap kebijakan yang diambil oleh perusahaan mengenai hubungan kerja harus diperhitungkan dengan tepat. Menggali aspek formil dan menerapkan prosedur yang tepat sebelum mengambil keputusan adalah kuncinya.
Senin (13/7) lalu, Kantor Hukum BP Lawyers menyelenggarakan webinar dengan tema: “Tantangan dan Dampak Hubungan Kerja Akibat Covid-19” yang dimoderatori oleh Partner BP Lawyers, Bimo Prasetio. Pada acara tersebut, Partner dari Kantor Hukum BP Lawyers, Ali Imron mengatakan, berdasarkan data dari Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia pada bulan April 2020 sampai dengan Mei 2020, ada sekitar 29 persen PHK dari berbagai sektor. Menurut Ali, melihat dari perkembangan saat ini, angka tersebut merupakan angka yang luar biasa besar. Ali menuturkan, di era new normal ini, perusahaan sebenarnya bisa terus mendayagunakan karyawannya meski dalam posisi dirumahkan.
“Perusahaan bisa melakukan peningkatan skill karyawan dari sisi lainnya, misalnya, karyawan yang biasa bekerja sebagai kasir di industri makanan dengan total ada lima orang kasir. Karena pandemi menyebabkan perusahaan hanya membutuhkan satu orang kasir saja di tempat. Maka, empat karyawan lainnya yang dirumahkan tersebut bisa terus dilatih untuk meningkatkan skillnya secara online, sehingga tetap produktif dan menghasilkan revenue bagi perusahaan, terjadi career switch di sini,” katanya.
Ali menjelaskan, di era new normal ini sebenarnya banyak tantangan yang harus dihadapi oleh pelaku bisnis. Katanya, bukan berarti new normal semua kembali normal, ada pembatasan berupa protokol kesehatan yang harus dipatuhi oleh pelaku usaha dalam mengoperasikan kembali bisnisnya.
“Di sektor makanan pun sama, tidak bisa berjalan sebagaimana biasanya. Misalnya, sebelum Covid-19, di suatu rumah makan tersedia 50 bangku untuk pengunjung, namun sekarang hanya boleh terisi setengahnya atau bahkan hanya seperempatnya,” lanjutnya.
Ali menuturkan, Undang-Undang Ketenagakerjaan sebenarnya diperuntukan untuk kondisi normal, sedangkan kondisi saat ini adalah kondisi tidak normal. Lebih lanjut Ia menerangkan, terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), maka di situasi saat ini PHK harus dijadikan sebagai opsi terakhir oleh perusahaan. Menurut Ali, pemerintah sudah memberikan jalur atau pedoman bagi pengusaha dalam mengambil kebijakan terhadap karyawannya melalui ketentuan peraturan perundang-undangan.
“Ada beberapa hal yang bisa dilakukan perusahaan di era new normal ini. Misalnya, mendayagunakan hak dari karyawan untuk mengajukan cuti. Bisa tidak perusahaan menawarkan kepada karyawannya untuk mengambil cuti. Sebenarnya, itu bisa terjadi dari komunikasi yang baik antara perusahaan dengan karyawan. Hal ini juga berkaitan dengan transparansi dan kejujuran perusahaan menyampaikan laporan keuangan saat ini,” ujarnya.
Ali melanjutkan, sebelum kesana, perusahaan juga harus melihat prioritas terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di perusahaan. Hal itu, kata Ali, bisa dilihat dari divisi mana atau lebih detail orang per orang mana yang bisa diseleksi untuk difungsikan dan dialih fungsikan.
“Ini artinya dalam konteks reorganisasi perusahaan melihat fungsi-fungsi mana yang masih bisa dilibatkan sehingga menghasilkan revenue baru bagi perusahaan. Perusahaan juga harus melihat secara normatif, perjanjian kerjanya apakah menggunakan PKWT atau PKWTT, dan atau bahkan ada yang bersifat upah harian karena konsekuensinya akan berbeda. Misalnya, untuk karyawan tetap bisa mengajukan unpaid leave, untuk karyawan kontrak bisa dilakukan renegosiasi kontrak, sedangkan karyawan yang upahnya dibayar harian, yang mana prinsipnya kalau tidak bekerja tidak ada upah atau no work no pay. Intinya mencari solusi bersama yang saling menguntungkan, baik untuk perusahaan maupun karyawan,” sebutnya.
Selain itu, Ali mengungkapkan, pada dasarnya perusahaan dilarang untuk melakukan pemberian upah di bawah Upah Minimum Provinsi (UMP) karena ada sanksi pidananya. Namun, kata Ali, dalam kondisi saat ini perusahaan dimungkinakan untuk melakukan pemotongan upah dan penangguhan UMP asalkan sepakat, dan kemudian diajukan ke Disnaker atau pun Pemerintah Provinsi.
“Terkait hal tersebut diperlukan komunikasi yang baik antara perusahaan dengan karyawan, sehingga tidak menimbulkan persoalan lain. Melakukan pendekatan terhadap karyawan, menjelaskan strategi untuk menyelamatkan perusahaan agar tidak tutup. Apabila sudah ada kesepakatan barulah diajukan penunda pembayaran tersebut ke Disnaker setempat,” tukasnya.
Ali menyebutkan, seringkali perselisihan tenaga kerja didasari bukan karena pemikiran-pemikiran dari karyawan itu sendiri, tetapi banyak terjadi atas dasar pemikiran-pemikiran dari luar, contohnya Serikat Pekerjanya. Menurut Ali, jika segala upaya telah ditempuh oleh perusahaan, akan tetapi cashflow tetap tidak stabil, maka perusahaan dapat menempuh dua opsi yaitu PHK dan pengakhiran hubungan kerja.
“Ini adalah dua hal yang berbeda, yang mana PHK itu terjadi karena faktor eksternal yang membuat hubungan kerja tersebut menjadi tidak berlaku atau dari perusahaan memang sudah tidak menginginkan pekerja tersebut. Kita bisa berikan benefit lain kepada karyawan agar tidak terjadi perselisihan, misalnya penawaran jadi mitra atau reseller. Sedangkan pengakhiran hubungan kerja, yang mana antara pengusaha dan pekerja menyepakati pengakhiran hubungan kerjanya. Dengan kesepakatan ini, untuk karyawan tetap dengan masa kerja yang cukup lama, perusahaan bisa memberikan pesangon kurang dari sebagaimana mestinya. Artinya ada kesepakatan sehingga tidak ada masalah, dokumentasi, dan kemudian didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial supaya tidak ada sengketa di kemudian hari,” ungkapnya.
Ali berujar, jangan sampai perusahaan salah langkah, yang mana niat awalnya menyelesaikan persoalan perusahaan soal ketenagakerjaan, justru menimbulkan masalah baru.
“Kita tahu proses perundingan dan penyelesaian perselisihan hubungan tenaga kerja tersebut memakan waktu yang lama. Mulai dari Bipartit,Tripartit, PHI, belum lagi nanti ke Mahkamah Agung. Makanya, tahap persiapan melakukan PHK harus dipersiapkan dengan baik oleh perusahaan. Bukan hanya entrepreneur skill saja yang dibutuhkan tetapi juga intrapreneur skill,” tandasnya.
Menurutnya, perusahaan harus jujur terhadap kondisi keuangan perusahaannya, misalnya, cashflow sebenarnya masih ada tetapi perusahaan sedang melakukan pengukuran terkait sejauh mana cashflow ini bisa bertahan, sehingga dengan transparansi tersebut mampu memitigasi risiko sengketa di kemudian hari.
“Kalaupun perusahaan beroprasi belum tentu itu profit juga, makanya sekarang itu tidak hanya human resources lagi tetapi industrial relation. Bagaimana strategi untuk bisa membangun harmonisasi di lingkungan kerja, hubungan kerja, supaya tidak terjadi dispute atau masalah hukum baru,” tukasnya.
Sebagai penutup Ali mengatakan, masalah ketenagakerjaan ialah masalah yang mungkin perlu dilihat secara serius. Ia menegaskan, jangan sampai ketika kita ingin menyelesaikan masalah justru menimbulkan masalah baru.
“Perusahaan harus memperhatikan tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam penyelesaian perselisihan hubungan kerja. Mampu melihat kebutuhan, perusahaan juga harus mampu melihat secara detail peraturan-peraturan tenaga kerja dan peraturan-peraturan yang ada di perusahaannya. Ketika perusahaan ada di tahap perusahaan harus melakukan PHK terhadap karyawan, tahapan-tahapan yang baik itu harus dilakukan dengan baik pula. Jadi artinya aspek formil dan prosedural itu harus terpenuhi dulu sebelum pengambilan keputusan,” pungkasnya.
SF
